MANUAL PARA LA INTEGRACIÓN DE LA HOJA DE ACTUACIÓN DEL PERSONAL DE ALMIRANTES, CAPITANES Y OFICIALES DE LA ARMADA DE MÉXICO FEBRERO 2024 SECRETARÍA DE MARINA-ARMADA DE MÉXICO OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN GENERAL ADJUNTA DE CONTROL DE PERSONAL MANUAL PARA LA INTEGRACIÓN DE LA HOJA DE ACTUACIÓN DEL PERSONAL DE ALMIRANTES,
CAPITANES Y OFICIALES DE LA ARMADA DE MÉXICO FEBRERO 2024 Prologo La evaluación consiste en realizar la medición de resultados con base a patrones de referencia que permiten observar si las acciones correspondientes en un proceso están dando los resultados esperados. En la Secretaría de Marina – Armada de México la evaluación de la actitud y aptitud del personal naval se realizan para evaluar el desempeño en la asignación de cargos y comisiones, así como en los procesos de promoción. Para tal efecto, es necesario contar con un procedimiento claro y aplicable que permita llevar a cabo una evaluación lo más objetiva posible; por lo que en el Manual para la Integración de la Hoja de Actuación del personal de Almirantes, Capitanes y Oficiales de la Armada de México, se establecen los detalles al respecto y se constituye como el documento doctrinario que ha de servir de base y fundamento para que todo el personal naval conozca y aplique la misma referencia en la conceptuación de las Hojas de Actuación del personal que corresponda. Índice Introducción..........................................................................................................................................................1 CAPITULO I...........................................................................................................................................................2 CAPÍTULO II..........................................................................................................................................................4 CAPÍTULO III.........................................................................................................................................................5 A. Propósito.............................................................................................................................................5 B. Objetivos..............................................................................................................................................5 C. Conceptos e importancia................................................................................................................5 D. Principios y Preceptos.....................................................................................................................7 E. Lineamientos Generales..................................................................................................................9 CAPÍTULO IV DEL PROCESO........................................................................................................................11 A. Períodos.............................................................................................................................................11 B. De los Evaluadores, Revisores, Comandantes, Jefes de Unidad y Directores..............12 C. Validación..........................................................................................................................................21 D. Sanciones..........................................................................................................................................23 E. Omisionesy retardos.....................................................................................................................23 CAPÍTULO V INTEGRACIÓN DE LA INFORMACIÓN................................................................................25 A. Procedimiento para generar una evaluación por período....................................................25 B. Procedimiento para generar una evaluación por Cambio de Adscripción......................26 C. Procedimiento para el caso de Personal no Evaluado.........................................................26 D. Recopilación.....................................................................................................................................26 E. Registro..............................................................................................................................................27 CAPÍTULO VI EVALUACIÓN...........................................................................................................................30 A. Guía de Conceptos de Evaluación..............................................................................................30 B. Interpretación...................................................................................................................................35 C. Obtención de Perfil del Evaluado...............................................................................................37 D. Integración de Datos......................................................................................................................38 CAPÍTULO VII RESULTADOS Y TRÁMITE..................................................................................................40 A. Evaluado............................................................................................................................................40 B. Revisor...............................................................................................................................................40 C. Procedimiento de aclaración........................................................................................................42 D. Distribución......................................................................................................................................47 ANEXOS...............................................................................................................................................................48 ANEXO A..................................................................................................................................................49 ANEXO B..................................................................................................................................................51 ANEXO C..................................................................................................................................................56 ANEXO D..................................................................................................................................................58 Como ingresar al sistema.................................................................................................................58 Firmantes............................................................................................................................................59 Generar unaevaluación por periodo o eventualidad en el sistema cuando el militar aún pertenece a nuestra adscripción.....................................................................................................62 Como generar un reporte de faltantes de evaluación en el sistema.........................................67 Personal no evaluado.......................................................................................................................68 Procedimiento para generar una evaluacion cuando el militar ya no pertenece a la adscripción..........................................................................................................................................70 Corregir la fecha de alta en la unidad............................................................................................74 Procedimiento para revisar que nuestra Evaluación se encuentre correctamente Digitalizada en el Sistema de Evaluación Digital del Desempeño:...........................................76 F. ANEXO E............................................................................................................................................77 Introducción El presente “Manual para la Integración de la Hoja de Actuación del Personal de Almirantes, CapitanesyOficiales dela Armada de México”, tiene como propósito establecer los principios, normas, técnicas y procedimientos para la integración y evaluación de la Hoja de Actuación del Personal de Almirantes, Capitanes y Oficiales de la Armada de México. Este documento ha sido elaborado con la finalidad de responder a las necesidades de la Institución en relación a dotar a los mandos y autoridades navales, de una guía oficial que norme el proceso de integrar y evaluar en forma organizada y transparente las Hojas de Actuación del personal subordinado. Al precisar en forma organizada las funciones específicas de los mandos y autoridades navales responsables de las evaluaciones, el Manual; orienta y delimita las responsabilidades como Evaluadores de su personal subordinado bajo los principios institucionales y disciplinarios que nos rigen, al mismo tiempo auxilia a los Evaluadores en la aplicación de conceptos propios de la profesión naval, con indicadores cualitativos y su representación numérica, para al final obtener la definición de los perfiles de los Evaluados con utilidad para el Evaluado, el Evaluador y la Institución en sí. La Oficialía Mayor por conducto de la Dirección General de Recursos Humanos - Dirección General Adjunta de Control de Personal y el Estado Mayor General de la Armada por conducto de la Sección Primera Personal, serán los responsables de establecer las coordinaciones, a fin de mantener debidamente actualizado el manual, asimismo la Dirección General Adjunta de Programación, Organización y Presupuesto será responsable de la revisión, expedición y distribución. Es importante señalar que el Personal Naval en su ejecución, se apegue a lo establecido en el presente manual, en cumplimiento a lo dispuesto en las Leyes y Reglamentos Navales aplicables. 1
CAPITULO I Antecedentes La Ordenanza General de la Armada publicada en el Diario Oficial de la Federación el 8 de enero 1912 en su Título Sexto de los artículos 60 a 70, contemplaba la formulación del documento denominado“Hojas de Servicios”,paraydesdelajerarquíadeContralmirantehasta la de Oficial de Mar. Citado documento era formulado por el Departamento de Marina de la Secretaría del Ramo (Secretaría de Estado y del Despacho de Guerra y Marina) para las jerarquías de Contralmirante a Teniente Mayor y para las jerarquías de Primer Teniente a Oficial de Mar, en los Detall de los Buques o Dependencias. Como tal, citado documento oficial contenía y certificaba los servicios, acciones, campañas y demás datos que formaban el historial de servicio del interesado durante el tiempo o permanencia en el Buque o Dependencia de que se trate. A través del tiempo de ese antecedente administrativo y como referencia contemporánea, en la Institución se formalizó el 2 de febrero de 1970 el documento denominado “Hoja de Actuación”,mismoquefue deaplicación duradera en más de30años y empleado paracertificar los servicios y calificar la actuación profesional del personal de Almirantes, Capitanes y Oficiales. Sin dejar de existir iniciativas y esfuerzos para su renovación en las diferentes etapas de desarrollo de la Institución, citado documento careció de una actualización permanente acorde a la evolución de la Dependencia y del personal naval, por lo que al transcurrir del tiempo resultó impráctica su aplicación, tanto en los conceptos para evaluar al personal como en sus procedimientos administrativos. Dentro de los esfuerzos para la modernización del marco legal, se llevó a cabo la actualización de citado documento, entendiéndosele no sólo como un documento aislado o rutinario, sino como un documento que, sustentado en un proceso participativo, periódico y regulado a través de un manual, es indicador y determina con exactitud las cualidades profesionales y personales del personal de Almirantes, Capitanes y Oficiales en el ejercicio de su actuar en el servicio naval. Citadodocumentoyaactualizado,seledenominó“Manual para la Integración de la Hoja de Actuación del personal de Almirantes, Capitanes y Oficiales de la Armada de México. 2 La aplicación de este manual a través de los años, ha permitido valorar en su ejecución los conceptos, principios, normas y procedimientos establecidos para la conceptuación de la actuación profesional y conducta del personal a quien está orientado, sin embargo, también ha permitido detectar inconsistencias tales como: establecer principios y conceptos que si bien son propios de la Administración Pública Federal para el manejo de recursos, no son los totalmente adecuados a nuestra legislación, terminología y entendimiento naval común por lo que se hace necesario su corrección, asimismo entre otros aspectos, se enmiendan los valores y conceptos cualitativos y la medición cuantitativa de conceptos como es el de la disciplina a fin de obtener mayor congruencia y claridad en la medición de este rubro del personal de Almirantes, Capitanes y Oficiales. El presente manual, norma y guía al Evaluador con principios, conceptos de disciplina y ética naval en la valoración de las capacidades y demás cualidades personales del Evaluado; se mantiene el procedimiento general de evaluación directa, objetiva y completa ajustando solamente los valores numéricos, a fin de hacer justa y congruente la calificación del Evaluado. Se establece también la importancia que representa para la Institución y el Evaluado, una correcta formulación de la Hoja de Actuación como elemento de información para efectos de promoción para ascenso y designación de cargo; asimismo, por tratarse de un proceso de carácter administrativo interno donde los principales actores son: el Evaluado, Evaluador, Revisor, Comandante, Oficialía Mayor y el Estado Mayor General de la Armada. Es de significarse que se descarta la ejecución de “Inconformidades” como recurso y procedimiento jurídico, por lo que prevalece un procedimiento administrativo escalonado en la cadena de mando, imparcial y transparente para las aclaraciones del Evaluado, en caso de no estar de acuerdo con los datos registrados y la evaluación de su Hoja de Actuación. 3
CAPÍTULO II Fundamento Legal Disposiciones jurídicas y sus reformas Ley Orgánica de la Administración Pública Federal. Diario Oficial de la Federación del 29 de diciembre de 1976 Última Reforma 09 de septiembre de 2022 Artículos 14, 16, 19, 26 y 30 fracción I. Ley Orgánica de la Armada de México. Diario Oficial de la Federación del 14 de octubre de 2021 Artículos 1, 2 fracción I, 4 fracción I, 35 fracción I y último párrafo y 36 Ley de Disciplina para el Personal de la Armada de México. Diario Oficial de la Federación del 13 de diciembre de 2002 Artículos 2, 3, 4 fracciones I y II y 5. Ley para la Comprobación, Ajuste y Cómputo de Servicios de la Armada. Diario Oficial de la Federación del 14 de junio de 2004 Última Reforma 12/06/2009. Artículos 4 fracción I, 16, 17 y 18. Ley de Ascensos de la Armada de México. Diario Oficial de la Federación del 25 de junio de 2004 Última Reforma 01/06/2011. Artículos 17 y 34 fracción II. Reglamento Interior de la Secretaría de Marina. Diario Oficial de la Federación del 07 de junio de 2021. Artículos 1, 3 fracción I, incisos C y E, fracción II, inciso G, numeral 3;5,6 fracción XVIII, 11 fracción X, inciso B, 15, 16 fracciones IV, IX; 29, 30, 31 Fracción VII y 32. Reglamento General de Deberes Navales. Diario Oficial de la Federación del 10 de septiembre de 2003. Artículos 1 y 2. Reglamento de la Ley de Ascensos de la Armada de México Diario Oficial de la Federación del 09 de noviembre de 2006 Última reforma 06 de marzo de 2020 Artículo 37 Las demás leyes, reglamentos y disposiciones jurídicas que, por la naturaleza de las atribuciones asignadas, puedan cobrar aplicación supletoria 4
CAPÍTULO III Generalidades A. Propósito El presente manual, tiene como propósito establecer los principios, normas, técnicas y procedimientos generales para la integración de la Hoja de Actuación de Almirantes, Capitanes y Oficiales de la Armada de México y capturar en el “Sistema de Evaluación Digital del Desempeño”. B. Objetivos 1. Objetivos primarios de la Hoja de Actuación.
1.1. Evaluar en forma permanente y periódica la actuación profesional y conducta del personal de Almirantes, Capitanes y Oficiales en su desempeño en el servicio naval.
1.2. Contar con un documento oficial para la formulación de la evaluación del personal participante en la promoción para ascenso, conforme lo establecido en la Ley de Ascensos de la Armada de México y Reglamento correspondiente. 2. Objetivos secundarios de la Hoja de Actuación.
2.1 Contar con un documento oficial donde se establezca y certifique las acciones meritorias realizadas por el personal naval.
2.2 Servir como instrumento de juicio para la asignación de cargos o comisiones, así como en su caso para comprobación de conducta militar y civil del personal cuando se requiera.
2.3 Contar con un documento con la validez legal, que se requiera en asuntos de carácter jurídico. C. Conceptos e Importancia
1. Evaluación por Hojas de Actuación. Proceso continuo y permanente, por medio del cual se evalúa al personal de Almirantes, Capitanes y Oficiales la actuación profesional y su conducta militar y civil, teniendo como sustento la información registrada en los documentos denominados Datos Generales e Informe de Evaluación. 5
2. Hoja de Actuación. Es el documento con validez legal, en el cual se conceptúa la actuación de los Almirantes, Capitanes y Oficiales, durante determinado período de su servicio dentro de la Armada de México.
3. Datos Generales. Documento oficial donde se registran los datos significativos actuales e historiales de servicio del personal citado. Se constituirá de la información básica, de los datos del Evaluado y la certificación de los Comandantes, Jefes de Unidad, o Directores de las Unidades y Establecimientos Navales.
4. Informe de Evaluación. Documento que registra en forma gráfica y numérica, la evaluación de los diversos conceptos aplicados al personal mencionado, con la finalidad de determinar su actuación profesional y conducta en el servicio naval. 5. Importancia de la evaluación. 5.1 Para el Evaluado.
5.1.1 Conocer el propio nivel de cumplimiento de los deberes navales que tiene asignados en función de su jerarquía, cuerpo o servicio y al cargo o comisión que cumple dentro de la Institución, asimismo le permite conocer la opinión que su superior tiene de él conforme a documentación y registros oficiales. 5.2 Para el Evaluador.
5.2.1 Le permite conocer y determinar las características profesionales y de conducta de su personal subordinado, a fin de obtener su máximo aprovechamiento en el servicio y en la asignación de comisiones o cargos que le encomiende en su Unidad o Establecimiento.
5.2.2 Le facilita el cumplimiento del ejercicio de mando y dirección de su personal subordinado. 5.3 Para la Institución.
5.3.1 Proporciona información oficial, específica y organizada para la toma de decisiones en cuanto a la selección para asignación de cargos, comisiones y ascensos, así como elementos de juicio para el caso de faltas a la disciplina naval u otras de carácter disciplinario. 6 D. Principios y Preceptos. La Doctrina Naval entendida como el conjunto de principios, normas y procedimientos que guían la actuación del personal naval para el cumplimiento de las funciones asignadas, es el fundamento doctrinario que deberá regir el actuar de los mandos y autoridades navales en la formulación de las Hojas de Actuación, destacándose de la misma los principios y preceptos siguientes:
1. Actos del servicio. Los que ejecuta el personal naval, aislada o colectivamente, en cumplimiento de las órdenes que recibe o en el desempeño de las funciones que le competen según su jerarquía, cargo o comisión, de acuerdo con las leyes, reglamentos y disposiciones de la Armada. (Artículo 4. Fracción II. Ley de Disciplina de la Armada de México).
2. Disciplina. Norma a la que el personal naval sujeta su conducta, tiene como base la obediencia y un alto concepto del honor, la justicia y la moral y por objeto, el fiel y exacto cumplimiento de los deberes que dictan las leyes y reglamentos navales. (Artículo 3 Fracción VI RGDN).
3. Deber. Conjunto de obligaciones que el servicio impone al personal de la Armada en virtud de la jerarquía que ostente, o del cargo comisión que desempeñe, y su cumplimiento es el medio por el cual se obtiene la disciplina. (Artículo 4. Fracción I. Ley de Disciplina de la Armada de México).
4. Deberes comunes. Los deberes comunes son de observancia obligatoria y los señalados para las jerarquías, cargos cuerpos o servicios, son aplicables en su especialidad y de forma acumulativa a todo el personal en su parte correspondiente. (Artículo 2 RGDN).
5. Bien colectivo. El personal naval deberá conservar y mantener de manera digna el prestigio de la Armada, del cual es heredero, debe considerarlo como un bien colectivo, resultado de la historia, la cultura naval y el esfuerzo de todos sus integrantes. (Artículo 9 RGDN).
6. Compromiso que impone el servicio naval. Es el compromiso de aceptar con orgullo y dignidad los sacrificios y deberes que le impone el servicio naval, manifestando siempre una actitud de cooperación y solidaridad con base en el espíritu de cuerpo, subordinando su interés personal al cumplimiento del deber. (Artículo 61 RGDN). 7
7. Comportamiento. Debe observar en todos sus actos las normas de urbanidad, cortesía, ética y buenas costumbres, con el objeto de que su comportamiento se traduzca en prestigio y buen nombre de la Armada. (Artículo 64 RGDN).
8. Conocimiento de su personal. El superior debe conocer a sus subordinados, particularmente su capacidad, mentalidad, aptitudes, cualidades y limitaciones; con la finalidad de obtener su máximo aprovechamiento en el servicio y en la asignación de las comisiones y cargos que se le encomienden. (Artículo 52 RGDN).
9. Consideración y deferencia. Mantendrá con sus subordinados un contacto personal que le permita conocer y atender sus inquietudes y necesidades, tratándoles con consideración y deferencia, sin permitirse familiaridades en el servicio o fuera de él, que puedan afectar su autoridad o prestigio y no tolerará ni disimulará la insubordinación. (Artículo 29 RGDN).
10. Honestidad. Significa no condicionar el cumplimiento de los deberes y desempeño de cargos y comisiones, a cualquier demanda o petición de mejores satisfactores en sus intereses personales. (Artículo 69 RGDN).
11. Honradez. El personal naval administrará con honestidad e integridad los medios y recursos puestos a su disposición, evitando el dispendio, mal uso, desaprovechamiento y gasto innecesario en el consumo de los bienes de la Armada. (Artículo 16 RGDN).
12. Igualdad. Ningún miembro de la Armada será objeto de discriminación por razón de raza, género, religión, opinión o cualquier otra condición personal o social; así mismo no discriminará por ningún motivo a persona alguna, sea civil o militar. (Artículo 63 RGDN).
13. Justicia. El personal naval tendrá profundo respeto a la justicia, de tal modo que nadie tenga que esperar el favor del superior, ni temer o estar sujeto a las arbitrariedades del mismo. (Artículo 65 RGDN).
14. Posición o autoridad. Evitará hacer presión moral o material por sí o a través del personal bajo sus órdenes en contra de cualquier otro militar o persona alguna, empleando su posición o autoridad para obtener un beneficio personal. (Artículo 70 RGDN). 8
15. Manejo de información. Significa observar las disposiciones y medidas vigentes sobre el manejo de la información relativa a personal, material, instalaciones u operaciones. (Artículo 67 RGDN).
16. Respeto. Será respetuoso y leal con sus superiores independientemente del cuerpo o servicio a que pertenezcan y profesará un noble compañerismo, sólo supeditado al bien del servicio. (Artículo 28 RGDN).
17. Responsabilidad. Quien ejerza un mando o dirección es responsable de su Unidad o Establecimiento y cuidará que se cumplan las órdenes y disposiciones íntegramente, utilizando los medios disponibles para cumplir su misión. (Artículo 11 RGDN).
18. Liderazgo. El personal naval debe desarrollar las cualidades personales que lo distingan como líder y aplicar los principios del liderazgo, como el medio para lograr la eficiencia en el ejercicio de autoridad y la excelencia en el cumplimiento de sus obligaciones. (Artículo 319 RGDN). E. Lineamientos Generales
1. El personal de Almirantes, Capitanes y Oficiales será evaluado por su inmediato superior dentro de la estructura orgánica de su Unidad o Establecimiento Naval.
2. Los Evaluadores en el proceso de evaluación deben apegarse a los principios y preceptos de la doctrina naval para que las Hojas de Actuación reflejen una apreciación justa y exacta del Evaluado, toda vez que, además, constituye motivo de prestigio profesional y confianza para el Evaluador. Tanto la benevolencia como la extrema severidad, desmeritan el valor de la evaluación.
3. El proceso de evaluación se constituye en una herramienta de selección para el Alto Mando, razón por la cual es una responsabilidad irrenunciable y no compartible para el Evaluado, Evaluador, Revisor y el Comandante, Jefe de Unidad o Director, en la parte que a cada uno le corresponda.
4. La tarea de evaluar es importante puesto que permite otorgar cargo o comisiones a los individuos de acuerdo con los méritos ya observados; a esta tarea los Evaluadores deben dedicar toda su atención y el tiempo necesario para que resulte un documento exacto y oportuno.
5. El proceso de evaluación es un mecanismo de la política institucional, fortalece la doctrina naval, el orden interno y favorece el desarrollo profesional. 9
6. Todo Evaluador observará y conocerá cada uno de los aspectos que conforman las comisiones y tareas que desempeña el Evaluado, poniendo especial atención en aquellas que son prioritarias en razón de la misión de su Unidad o Establecimiento.
7. Para efectos de evaluación, únicamente se tendrán en cuenta las funciones desarrolladas por el Evaluado dentro del lapso de evaluación correspondiente.
8. Jefe de la S-1 y S-14 de los Mandos Navales serán los responsables de verificar que el usuario designado para la formulación de las hojas de actuación del personal adscrito a las Unidades y Establecimientos de su jurisdicción cuenten con el permiso vigente, y en caso contrario efectuarán las coordinaciones ante la DIGACOPER (SIPAM), para la asignación del mismo.
9. Toda solicitud concerniente a la formulación de hojas de actuación del Personal Naval Núcleo de los diferentes cuerpos y servicios, serán gestionadas por conducto del Mando Naval (Regiones, Fuerzas, Zonas y Sectores) ante EDOMAYGRALPRIM; cuando se trate de personal escala será con la DIGACOPER.
10. El personal de Almirantes, Capitanes y Oficiales deberán esforzarse por encontrarse en niveles de excelencia profesional; los Mandos Navales serán responsables de implementar las acciones correspondientes para impulsar el desarrollo profesional de su personal. 10 CAPÍTULO IV Del Proceso A. Períodos.
1. Anualidad. La evaluación se efectuará anualmente, por término del período, siempre y cuando hayan trascurrido por lo menos 90 días desde su última evaluación o alta en el SAAM, debiendo ser cerrada en el Módulo de Evaluación Digital del Desempeño con el estatus “De acuerdo “ o “No de acuerdo” según corresponda, el último día del mes de acuerdo al siguiente calendario: 1.1 Primer Maestre Febrero 1.2 Teniente de Corbeta Marzo 1.3 Teniente de Fragata Abril 1.4 Teniente de Navío Mayo 1.5 Capitán de Corbeta Junio 1.6 Capitán de Fragata 1.7 Capitán de Navío 1.8 Contralmirante Julio
1.9 Vicealmirante Tratándose de Vicealmirantes que se desempeñen como Comandantes de Región Naval, deberán ser Evaluados por el Jefe del Estado Mayor General de la Armada, durante el mes de julio. El personal de Almirantes será Evaluado cuando así lo ordene el Alto Mando.
2. Eventualidad. Se evaluará en la fecha en los siguientes casos:
2.1 Al producirse un cambio de adscripción, siempre y cuando hayan transcurrido por lo menos 90 días o más después de su última evaluación, en los casos que el elemento no haya acumulado 90 días o más en la unidad o establecimiento, deberá remitir la documentación que sirva como referencia al evaluador en su nueva adscripción para una evaluación objetiva.
2.2 Al cambiar de categoría, de Teniente de Navío a Capitán de Corbeta y de Capitán de Navío a Contralmirante, contemplando únicamente la información en el periodo a evaluar, abriéndose desde su última evaluación hasta la fecha de su ascenso.
2.3 Cuando la interpretación del resultado de la evaluación de un Almirante, Capitán u Oficial, haya sido como deficiente, éste deberá ser evaluado a los seis meses siguientes a partir de la última fecha de evaluación, integrándose el Comité 11 Evaluador (ver capítulo VI, inciso B, numeral 2, sub número 2.6) hasta que obtenga una interpretación superior.
2.4 A requerimiento del EDOMAYGRALPRIM o DIGACOPER, según corresponda, cuando el Almirante, Capitán u Oficial haya comparecido ante un organismo disciplinario, siempre y cuando la sanción haya quedado firme o bien en aquellos casos que a juicio del EDOMAYGRALPRIM o DIGACOPER sea necesario. 2.5 Cuando el Alto Mando lo ordene.
2.6 Cuando un elemento falte tres días consecutivos sin causa justificada.
2.7 Al personal de Guardiamarinas y Pasantes egresados de las Escuelas de Formación, por el tiempo que estén realizando sus prácticas profesionales en la adscripción. No se deberá realizar evaluación por otro motivo distinto a los anteriormente expuestos, debiendo estar capturada en el sistema de Evaluación Digital del Desempeño, a más tardar siete días hábiles después de la eventualidad y en la fecha establecida en el presente manual cuando sea por periodo. B. De los Evaluadores, Revisores, Comandantes, Jefes de Unidad y Directores. En el proceso de evaluación intervienen Evaluadores y Revisores, de distinto nivel jerárquico para garantizar el máximo grado de justicia en las apreciaciones y proteger los intereses del Evaluado y la Institución, así como garantizar la imparcialidad en el Evaluador, Revisor y los Comandantes, Jefes de Unidad o Directores de las Unidades y Establecimientos Navales. 1. Definición.
1.1 Evaluado: será en quien recaiga la responsabilidad de contar con su Hoja de Actuación original para cualquier trámite o asunto dentro de la institución, así como solicitarlo a su unidad o establecimiento antes de desincorporarse al cambiar de adscripción o al cumplirse la temporalidad por anualidad (periodo), el cual deberá ser entregado debidamente requisitado y firmado por los intervinientes (Evaluador, Revisor y Jefe de la Unidad/Comandante o Director). Responsabilizándose de verificar que su evaluación una vez recibida, se encuentre debidamente cargada en el Sistema de Recursos Humanos (SIRH), evitando con ello hacerse acreedor a sanciones disciplinarias. 12
1.2 Evaluador: Inmediato superior del Evaluado dentro de la estructura orgánica y podrá ser de la categoría de Almirante, Capitán u Oficial en servicio activo.
1.3 Revisor: Almirante, Capitán u Oficial en servicio activo, inmediato superior del Evaluador, quien será responsable de la concordancia de las actuaciones del Evaluado con la valoración de los indicadores emitida por el Evaluador, garantizando el máximo grado de justicia en el proceso de evaluación para proteger los intereses del Evaluado y de la Institución.
1.4 Comandante, Jefe de Unidad o Director: Serán aquellos en los que recaiga la responsabilidad de supervisar la formulación en tiempo y forma de las Hojas de Actuación en su Unidad o Establecimiento Naval. 2. Evaluadores y Revisores
2.1 Se considera Evaluadores a los mandos y autoridades navales siguientes:
2.1.1 Almirantes: Subsecretario de Marina, Oficial Mayor, Inspector y Contralor, y Jefe de Estado Mayor General de la Armada. 2.1.2 Mandos Superiores en Jefe y Mandos Superiores.
2.1.3 Mandos subordinados. Comandantes de: Sector, Subsector, Flotillas y Unidades de Superficie, Bases y Escuadrones Aeronavales, Fuerzas de Reacción Anfibia y Unidades de Infantería y otros que designe el Alto Mando.
2.1.4 Jefes de Estado Mayor, Jefes de Grupo de Comando y Jefes de Sección. 2.1.5 Inspectores y Subinspectores de Mando Naval.
2.1.6 Jefes de Unidad, Directores Generales, Adjuntos y de Área.
2.1.7 Directores, Directores de Área y Subdirectores de Área de establecimientos logísticos y de apoyo.
2.1.8 Directores, Subdirectores, Jefes de Estudio, Jefes de Carrera o Curso y Jefes de Sección de establecimientos educativos.
2.1.9 Segundos Comandantes de Unidades de Superficie y Jefes de Departamento.
2.2 Las evaluaciones realizadas por el personal citado anteriormente, serán revisadas por sus inmediatos superiores dentro de la estructura orgánica de la Unidad o Establecimiento al que pertenezcan. 13
2.3 Se exceptúan de revisión las evaluaciones formuladas por los Almirantes Subsecretario de Marina, Oficial Mayor, Inspector y Contralor General de Marina, Jefe del Estado Mayor General de la Armada, Mandos Superiores en Jefe, Presidente de la Junta de Almirantes y Junta Naval, así como aquellos Comandantes, Jefes de Unidad, o Directores de las Unidades y Establecimientos Navales que dependan directamente del Alto Mando.
2.4 En caso de duda en cuanto a la designación de Evaluadores y Revisores estos serán designados por los Comandantes de fuerzas y regiones de quien dependan, de acuerdo al contenido de expediente de cuerpo del evaluado. 2.5 Comité Evaluador.
2.5.1 Únicamente se reunirá un Comité Evaluador para integrar la Hoja de Actuación del personal que se encuentre en las siguientes condiciones: 2.5.1.1 A disposición por resolución del órgano de disciplina. 2.5.1.2 En situación especial por encontrarse en proceso jurídico. 2.5.1.2.1 El que se encuentre en proceso jurídico y se determine sentencia condenatoria no se le formulará Hoja de Actuación. 2.5.1.2.2 El personal que se incorpore en el servicio activo al ser liberado por una situación diferente a la señalada en el párrafo anterior, se le deberá formular Hoja de Actuación tomando en cuenta las calificaciones asentadas en la última evaluación observando la conducta y el expediente de cuerpo que se le haya formulado, tomando en cuenta la cantidad de correctivos disciplinarios acumulados durante el período a evaluar, considerando la fecha de inicio la del día siguiente al cierre de su última evaluación y cerrándose a la fecha en que quedó a disposición de esta Institución.
2.5.2 Los Mandos Superiores en Jefe, Mandos Superiores y Mandos Subordinados que cuenten con personal adscrito o comisionado en las condiciones anteriores, girarán las órdenes correspondientes para la integración del Comité Evaluador, todos obligatoriamente de mayor 14 jerarquía que el evaluado, debiendo ser de los que estén directamente relacionados con sus actividades.
2.5.3 No es requisito indispensable que los integrantes de citado Comité conozcan el desempeño del Evaluado por más de 90 días de servicio en la Unidad o Establecimiento.
2.5.4 Las evaluaciones realizadas por este Comité serán revisadas por los Mandos citados.
2.6 Circunstancias excepcionales de Evaluación por un Comité. En los casos no contemplados en el presente Manual, los mandos que resolverán sobre la integración de un Comité Evaluador serán: 2.6.1 Alto Mando.
2.6.2 Subsecretario de Marina, Oficial Mayor, Inspector y Contralor y Jefe de Estado Mayor General de la Armada.
2.6.3 Comandantes de Fuerza Naval en sus fuerzas componentes.
2.6.4 Comandantes de Región Naval y Comandantes de Zona en los Mandos Navales de su jurisdicción. 3. Funciones de los Evaluadores.
3.1 Observar los principios, preceptos doctrinarios, normas y procedimientos que establece el presente manual.
3.2 Evaluar de manera justa e imparcial los conceptos del Informe de Evaluación.
3.3 Firmar las hojas del Informe de Evaluación una vez concluida su participación.
3.4 Coadyuvar con el Revisor para atender las aclaraciones del Evaluado.
3.5 Apegarse a los lineamientos de evaluación establecidos en el capítulo VI inciso A, numeral 2, asignación de valores y numeral 3 apartado de apreciaciones para el grado inmediato superior y observaciones. 15 4. Funciones de los Revisores:
4.1 Revisar que, en la evaluación e integración de la Hoja de Actuación del Evaluado, se cumplan los principios, preceptos doctrinarios, normas y procedimientos que establece el presente Manual, dando especial atención a que el Evaluador hubiese asignado correctamente la calificación de los conceptos aplicables, de acuerdo a su Expediente de Cuerpo, y a sus características personales y laborales.
4.2 Atender y revisar las aclaraciones que manifieste el Evaluado, exigiendo y verificando del Evaluado y del Evaluador, la documentación comprobatoria con que fundamentensu aclaración o justificación según corresponda.
4.3 Verificará que la calificación asignada sea acorde al desempeño real del Evaluado y que se hayan aplicado los criterios y lineamientos del presente manual, de no ser así le requerirá por escrito al Evaluador la justificación de dicha calificación, a fin de que se realicen las correcciones a que haya lugar.
4.4 Efectuar el trámite correspondiente de las Hojas de Actuación, conforme lo estipulado en el presente Manual.
5. Funciones de los Comandantes, Jefes de Unidad o Directores.
5.1 Supervisar que la evaluación se integre de acuerdo con los lineamientos, principios, preceptos doctrinarios, normas y procedimientos que establece el presente Manual, a fin de que el Evaluado obtenga una calificación sustentada de acuerdo a su Expediente de Cuerpo y a sus características personales y laborales.
5.2 Fungir como la siguiente instancia cuando el Evaluado No esté de acuerdo con la resolución emitida por el Revisor.
5.3 Atender y revisar las aclaraciones que solicite el Evaluado, posterior a la intervención del Revisor, apegándose a lo que establece el presente Manual.
5.4 Instruir al Revisor en caso de que la evaluación no se haya calificado correctamente y el no estar de acuerdo del Evaluado sea procedente.
5.5 Se exceptúa de las funciones de los comandantes, Jefes de Unidad o Directores, cuando estos funjan como Evaluadores, asimismo si el Revisor ostenta mayor grado o antigüedad que el de los Comandantes, Jefes de Unidad o Directores en la evaluación, éste lo turnará al Mando inmediato Superior dentro de la jurisdicción. 16 6. Lineamientos para los Evaluadores.
6.1 En ningún caso un Evaluador o integrante de Comité evaluará a otro de mayor grado o antigüedad.
6.2 Ningún Evaluador o integrante de comité podrá evaluar a su cónyuge, concubina (o) pariente hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil; asimismo cuando exista conflicto de interés (debidamente comprobable), deberán manifestarlo anticipadamente, con el fin de designar un evaluador suplente.
6.3 Toda evaluación debe ser realizada por un Almirante, Capitán u Oficial en servicio activo, que conozca el desempeño del Evaluado (en un periodo de 90 días o más salvo en casos excepcionales).
6.4 Cuando se prevea la ausencia del Evaluado, Evaluador o del Revisor en las fechas en que corresponda la evaluación, los mandos tomarán las medidas convenientes para no retardar la elaboración y captura de la Hoja de Actuación.
7. Lineamiento para los Revisores. Remitirán al Evaluador, aquellos documentos que presenten omisiones de procedimiento o errores en las evaluaciones, siempre y cuando exista documentación que lo justifique.
8. Lineamientos para los Comandantes, Jefes de Unidad o Directores.
8.1 En caso de que el Comandante, Jefe de Unidad o Director funja como Revisor, deberá turnar mencionada evaluación al nivel superior inmediato, a fin de que el superior inmediato realice las funciones indicadas en el presente Manual.
8.2 Si detecta fallas administrativas o errores de procedimiento, devolverá la evaluación al Revisor, señalando las inconsistencias para que el Evaluador proceda a su corrección.
8.3 Cuando el Evaluado no esté de acuerdo con la resolución emitida por el Revisor, el Comandante, Jefe de Unidad o Director efectuará una revisión de la Evaluación de acuerdo a las normas y lineamientos que establece el presente manual, tomando en cuenta los argumentos y documentación que presente como justificante el Evaluado, teniendo un plazo de 96 horas para emitir su resolución, notificándole por escrito su determinación. 17
8.4 En caso de que el Evaluado persista de no estar de acuerdo el Comandante, Jefe de Unidad o Director le comunicará a éste que deberá apegarse al capítulo IX, inciso C, numeral 5 del presente manual. 9. Casos especiales.
9.1 Personal de comisión en el extranjero. El personal que cumple comisiones en las Agregadurías Navales o efectuando cursos en el extranjero será evaluado como se indica:
9.1.1 Por el Jefe del Estado Mayor General de la Armada: 9.1.1.1 Agregados Navales. 9.1.1.2 Personal de la categoría de Almirante que se encuentren en comisión del servicio en el extranjero.
9.1.2 Por los Agregados Navales: 9.1.2.1 Agregados Navales Adjuntos. 9.1.2.2 Capitanes y Oficiales, que se encuentren en comisión del servicio en el país ante el cual esté acreditado el Agregado.
9.1.3 El Jefe de Estado Mayor General de la Armada designará el Revisor para que efectúe la revisión de las evaluaciones realizadas por los Agregados Navales, en ningún caso el Revisor será de menor grado y antigüedad que el Evaluador, y serán designados para este efecto los Jefes de las Secciones o Subjefes del Estado Mayor General de la Armada.
9.2 Personal realizando estudios en planteles militares y civiles. La evaluación de Almirantes, Capitanes y Oficiales que realicen estudios en universidades civiles o planteles militares ajenos a la Institución, será llevada a cabo:
9.2.1 En la Capital de la República, los titulares de las Unidades o Establecimientos evaluarán a los Capitanes y Oficiales que estén bajo su control académico. El personal de la categoría de Almirante será Evaluado por el Jefe de Estado Mayor General de la Armada.
9.2.2 En el resto de la República, por los Jefes de Estado Mayor conforme su ámbito de su jurisdicción. 18
9.2.3 Estas evaluaciones serán elaboradas teniendo en cuenta los informes sobre la actuación de los evaluados que rindan las entidades donde se cumple la comisión. Estos se pedirán en su oportunidad, solicitando que cubra básicamente el comportamiento personal y académico del Evaluado, así como su idoneidad profesional.
9.2.4 Estas evaluaciones serán revisadas por los Mandos Navales. 9.3 Personal comisionado en entidades no navales.
9.3.1 Cuando se presente el caso de que un Almirante, Capitán u Oficial en servicio activo se encuentre comisionado en cualquier otra entidad o Institución de una dependencia distinta a la Secretaría de Marina- Armada de México, actuará como Evaluador del personal naval subordinado o a su cargo, que se encuentre comisionado en las mismas.
9.3.2 Cuando se trate de un solo elemento, será evaluado por el Jefe de Grupo de Comando o Jefe de Estado Mayor del Mando Naval correspondiente, en caso de que el Evaluado sea de mayor jerarquía que estos últimos, el Evaluador será el Comandante del Mando Naval, fungiendo como Revisor el Comandante del Mando Superior o Superior en Jefe, según sea el caso.
9.3.3 Cuando el Evaluador lo considere necesario, por conducto de su Mando, deberá solicitar información del personal naval comisionado, a las dependencias donde se encuentran en relación a los 5 conceptos del Informe de Evaluación para contar con una referencia sobre su desempeño y evaluar objetivamente (no se deberá enviar el Informe de Evaluación).
9.3.4 Estas evaluaciones serán revisadas por los Mandos Navales correspondientes.
9.4 El personal que pertenezca a los establecimientos incluidos dentro de las estructuras orgánicas de la Subsecretaría de Marina, Oficialía Mayor y Estado Mayor General de la Armada que se encuentren en la jurisdicción de un Mando Naval, serán Evaluados como se indica: 19
9.4.1 El Director será evaluado por el Jefe de Grupo de Comando, Jefe de Estado Mayor, Comandante del Mando Superior en Jefe y Mando Superior, según corresponda, en caso de que el Evaluado sea de mayor jerarquía que estos últimos, fungirá como Evaluador el superior jerárquico que corresponda.
9.4.2 Los Capitanes y Oficiales adscritos al Establecimiento, por el Director si éste se encuentra en el servicio activo y por el Jefe de Estado Mayor del Mando Naval correspondiente, si el Director es un militar retirado.
9.5 El personal que se encuentre o haya estado rebajado a domicilio, se le evaluará considerando su última evaluación, con excepción del que tenga más de 90 días en su Unidad o Establecimiento, a quien se le evaluará de forma ordinaria conforme a lo establecido en el presente manual.
9.6 Personal comisionado en Mandos, Unidades o Establecimientos Navales
9.6.1 El personal que se encuentre comisionado durante un periodo de 90 días o más, serán evaluados en el Mando, Unidad o Establecimiento donde se encuentre; los titulares de éstos designarán al Evaluador y Revisor.
9.6.2 El Evaluador por conducto de su Mando, solicitará información del personal comisionado a la adscripción correspondiente a partir del día siguiente a su última evaluación, a fin de contar con la información íntegra dentro del período a evaluar.
9.7 Circunstancias excepcionales. En los casos no contemplados en el presente manual, los mandos que resolverán sobre la designación de los Evaluadores y Revisores serán: 9.7.1 Alto Mando.
9.7.2 Subsecretario de Marina, Oficial Mayor, Inspector y Contralor y Jefe de Estado Mayor General de la Armada.
9.7.3 Comandantes de Fuerza Naval en sus fuerzas componentes.
9.7.4 Comandante de la Región Naval en los Mandos Navales de su jurisdicción. 20
9.8 Para las evaluaciones del personal adscrito a las Capitanías de Puerto, el Mando Naval de su jurisdicción (Región, Zona o Sector Naval) designará al evaluador y revisor debiendo ser un Almirante, Capitán u Oficial en servicio activo y de mayor jerarquía que el evaluado. C. Validación. La validación de las Hojas de Actuación del personal de Almirantes, Capitanes y Oficiales de la Armada de México se hará únicamente cuando alguna autoridad competente lo requiera; para tal caso se asentará al reverso de la última hoja los datos de los integrantes de los Órganos Disciplinarios que validaran las Hojas de Actuación.
1. Funciones de los Integrantes de los Órganos de Disciplina.
1.1 Validar la legalidad de la Hoja de Actuación, en caso de requerirse. 2. Lineamientos para los Órganos de Disciplina.
2.1 En ningún caso un integrante del Órgano de Disciplina validará la Hoja de Actuación de otro de mayor grado o antigüedad.
2.2 Ningún integrante de la Junta de Almirantes, del Consejo de Honor Superior y Ordinario, validará la Hoja de Actuación, de su cónyuge, concubina(o) o pariente hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, debiendo manifestarlo y ocupará su lugar solo para este fin el suplente designado.
2.3 El Alto Mando o los Mandos correspondientes designarán un suplente en la ausencia de un integrante del Órgano de Disciplina, ya que se trata de un órgano de carácter permanente. 3. Casos especiales.
3.1 Personal de comisión en el extranjero. El personal que cumple comisiones en las Agregadurías Navales o efectuando cursos en el extranjero serán validados por el Órgano de Disciplina correspondiente:
3.1.1 Por la Junta de Almirantes (Categoría de Almirantes en cualquier situación y Capitanes con mando), Consejo de Honor Superior (Capitanes sin mando y Oficiales con mando), Consejo de Honor Ordinario (Oficiales sin mando y Memoriales de Servicios de Clases y Marinería). 21 3.1.2 Agregados Navales.
3.1.3 Personal de la categoría de Almirante que se encuentren en comisión del servicio en el extranjero. 3.1.4 Agregados Navales Adjuntos.
3.1.5 Capitanes y Oficiales, que se encuentren en comisión del servicio en el país ante el cual esté acreditado el Agregado.
3.2 Personal realizando estudios en planteles militares o civiles. La validación de la Hoja de Actuación de Almirantes, Capitanes y Oficiales que realicen estudios en universidades civiles o planteles militares ajenos ala Institución, será llevada a cabo:
3.2.1 El personal de la categoría de Almirante serán validados por la Junta de Almirantes.
3.2.2 En el resto de la República, por los Órganos de Disciplina correspondientes, conforme su jerarquía y ámbito de su jurisdicción.
3.3 Personal comisionado en entidades no navales la validación de su Hoja de Actuación será llevada a cabo:
3.3.1 Cuando se presente el caso que un Almirante, Capitán u Oficial en servicio activo se encuentre comisionado en cualquier otra entidad o institución de una dependencia distinta a la Secretaría de Marina- Armada de México, por la Junta de Almirantes (Categoría de Almirantes) y por Órganos de Disciplina superior u ordinario que por su competencia le corresponda (Categoría de Capitanes y Oficiales).
3.4 El personal que pertenezca a los Establecimientos incluidos dentro de las estructuras orgánicas de la Subsecretaría de Marina, Oficialía Mayor y Estado Mayor General de la Armada que se encuentren en la jurisdicción de un Mando Naval, serán validadas las Hojas de Actuación como se indica:
3.4.1 El Director: si se encuentra en el servicio activo, por la Junta de Almirantes.
3.4.2 Los Capitanes y Oficiales adscritos al Establecimiento, por el Órgano de Disciplina Superior u Ordinario que por su competencia le corresponda, si éste se encuentra en el servicio activo. 22
3.5 Circunstancias excepcionales. En los casos no contemplados en el presente manual, los mandos que resolverán sobre la designación de los Órganos de Disciplina que por su competencia les corresponda validar serán: 3.5.1 Alto Mando.
3.5.2 Subsecretario de Marina, Oficial Mayor, Inspector y Contralor y Jefe de Estado Mayor General de la Armada.
3.5.3 Comandantes de Fuerza Naval en sus fuerzas componentes.
3.5.4 Comandante de la Región Naval en los Mandos Navales de su jurisdicción. D. Sanciones.
1. Cuando en una evaluación los responsables (evaluador, revisor, comandante, jefes de unidad o director) no cumplan con lo establecido en el presente manual y actúen con parcialidad afectando al Evaluado, se harán acreedores a las sanciones de conformidad con las disposiciones aplicables.
2. Cuando en una evaluación el evaluado se niegue a firmar de acuerdo o no de acuerdo afectando el curso normal del trámite establecido en el presente manual, se hará acreedor a la sanción disciplinaria que haya lugar. E. Omisiones y retardos.
1. Cuando por circunstancias no justificables, no se elabore en el período establecido la evaluación anual o dentro de los siete días posteriores a la eventualidad, ésta deberá elaborarse inmediatamente sin perjuicio de la acción disciplinaria a que haya lugar.
2. Toda omisión o irregularidad en la elaboración, certificación y trámite de evaluaciones, dará lugar a la acción disciplinaria de conformidad con las disposiciones aplicables.
3. Deberá informar por escrito justificando detalladamente, el motivo por el cual no se generó la evaluación al Estado Mayor General Sección Primera Personal, tratándose de personal Núcleo y a la Dirección General Adjunta de Control de Personal cuando sea personal de Escala. 23
4. Cuando se requiera hacer modificaciones a la evaluación o en su caso su eliminación, siempre y cuando este dentro del periodo otorgado para concluir la evaluación, deberá solicitarlo al Estado Mayor General Sección Primera, tratándose de personal Núcleo y a la Dirección General Adjunta de Control de Personal cuando sea personal Escala, precisando las modificaciones que se realizarán y el motivo por el cual no se consideró en un inicio, remitiendo la documentación comprobatoria correspondiente, sin perjuicio de la sanción disciplinaria a que haya lugar. 24
CAPÍTULO V Integración de Información A. Procedimiento para generar una evaluación por período.
1. Como acceder: El personal de los Mandos, Unidades y Establecimientos Navales, para ingresar al Sistema de Evaluación Digital del Desempeño, deberán hacerlo desde una computadora que se encuentre conectada a la red institucional de intranet, dentro del Sistema de Información para el Personal de la Armada de México (SIPAM), debiendo contar con un usuario y contraseña vigente.
2. Firmantes: Antes de generar evaluaciones en el sistema deberá verificar que los firmantes que intervienen en la Hoja de Actuación (Certificador y Comandante, Jefe de Unidad o Director) se encuentren debidamente actualizados. 3. Generar una evaluación en el sistema:
3.1 Ingresar y verificar firmantes, cargar los datos de la adscripción, del Evaluador, Revisor y Evaluado.
3.2 Capturar la información de idiomas, domicilio, conocimientos especiales, puestos y comisiones, abonos y deducciones, cursos, premios y recompensas, correctivos disciplinarios, ausencias temporales y comparecencias.
3.3 Ingresar al apartado de evaluar personal, donde previo a la búsqueda del militar que será conceptuado, se desplegará la plantilla de calificaciones en la que se seleccionará la puntuación que será asignada al evaluado en cada rubro.
3.4 Capturar las calificaciones, llamando al Evaluado para que verifique los datos asentados, revise la calificación que le fue asignada y manifieste su acuerdo o no acuerdo con la evaluación, apegándose al procedimiento establecido en el presente manual.
3.5 Adjuntar en archivo PDF, blanco y negro, con una resolución de 150 pixeles por pulgada cuadrada, la última hoja de la evaluación (hoja de firmas del Evaluador, Evaluado, Revisor, Comandante, Jefe de Unidad o Director) en la opción “Cargar Hoja”. 25
3.6 En caso que el evaluado se niegue a firmar de acuerdo o no de acuerdo, adjuntar en un solo archivo PDF, blanco y negro con una resolución de 150 pixeles por pulgada cuadrada, la última hoja de la evaluación (hoja de firmas del Evaluador, Revisor, Jefe de unidad, Comandante o Director) y el acta donde conste que el evaluado se negó a firmar su evaluación en la opción “Cargar Hoja”. B. Procedimiento para generar una evaluación por Cambio de Adscripción. Se efectuará el mismo procedimiento para generar una Hoja de Actuación por período, con la excepción de que podrá seleccionarse las fechas de inicio y cierre de la evaluación. C. Procedimiento para el caso de Personal no Evaluado. En caso de que algún elemento no haya sido evaluado conforme al calendario establecido en el presente manual, deberá ingresar al Sistema de Evaluación Digital del Desempeño en el apartado de “Personal no Evaluado” cargando el año y el motivo por el cual no fue generada la evaluación. Nota. Para los procedimientos señalados en los incisos A, B y C, ver el anexo D. D. Recopilación 1. Procedimiento.
1.1 Consiste en recopilar información válida, confiable y significativa, acerca de la actuación profesional y conducta de los Almirantes, Capitanes y Oficiales en servicio activo, de manera permanente y continua; así como la información básica y datos del servicio que se registrarán en el documento Datos Generales.
1.2 Este proceso se lleva a cabo en las oficinas del Detall, o sus equivalentes, de las Unidades o Establecimientos.
1.3 Deberá capturarse en la tabla de manera numérica el abono de tiempo de servicio (singladuras, horas de vuelo, horas de inmersión, vigilancia en instalaciones nucleoeléctricas, áreas infectocontagiosas etc.), debiendo apegarse a las directivas vigentes, así como a la Ley para la Comprobación, Ajuste y Computo de Servicios de la Armada de México.
2. Información básica y datos del servicio. Este tipo de información se refiere a toda aquella que debe ser registrada en Datos Generales Anexo A “Informe de Vida”. Es responsabilidad de cada Mando o Dirección de Unidad o Establecimiento, recopilar todo tipo de documentación que sustente lo registrado en citado Informe. 26
3. Documentos del proceso. Son documentos oficiales que servirán al Evaluador para elaborar la Hoja de Actuación, los cuales deberá recopilar para contar con los elementos que le permitan tener un mejor juicio del Evaluado. Estos documentos no deberán ser anexados a la Hoja de Actuación, debiendo únicamente permanecer integrados en el Expediente de Cuerpo del Evaluado.
4. En los casos que no se elabore hoja de actuación por haber estado menos de 90 días en una adscripción el Mando correspondiente informara a su nueva adscripción respecto a los antecedentes de comparecencias ante organismos disciplinarios, a fin de que se integre en el expediente de cuerpo y sirvan al evaluador para elaborar la subsecuente hoja de actuación. E. Registro 1. Datos Generales.
1.1 Es un formato que sirve para registrar de manera oportuna, ordenada, clara y concreta la información básica y datos del servicio del Evaluado como actuaciones y desempeños significativos de carácter positivo o negativo. Esta información debe estar fundamentada en hechos concretos y no en apreciaciones abstractas o subjetivas.
1.2 Se asentará la información básica personal y datos del servicio. El registro de la información se realiza en las oficinas del Detall, o sus equivalentes de las Unidades o Establecimientos, en el período de la evaluación que corresponda al Evaluado, antes que el Evaluador requise el Informe de Evaluación.
1.3 Es responsabilidad del Comandante, Jefe de Unidad o Director supervisar que toda la información sea registrada con base en documentación que sustente la información asentada. Cualquier falla u omisión se sujetará a lo que establecen las disposiciones aplicables.
2. Información Básica. Se deberá registrar la información dentro de los campos correspondientes, debiendo verificar la veracidad de la información, cotejándolos con los documentos oficiales que se requieran.
3. Datos del Servicio. En este apartado se deberá registrar únicamente la información que se haya generado durante el período a evaluar. 27
3.1 Cargos y comisiones desempeñados. Se deberá asentar todos los cargos que ejerció y aquellas comisiones que impacten en el desempeño profesional y militar, así como que las que realizó sin ausentarse propiamente de su Unidad o Establecimiento o que sean adicionales a sus puestos.
3.2 Abono de tiempo de servicio y deducciones. Se deberán establecer conforme a lo establecido en la Ley para la Comprobación, Ajuste y Cómputo de Servicios de la Armada de México.
3.3 Cursos. Se registrará el nombre del o los cursos efectuados (tanto oficiales como particulares), la institución que lo impartió, fecha de inicio, la duración y la calificación final obtenida; así mismo, se deberán registrar los cursos y estudios que se encuentre realizando el Evaluado al cierre de la evaluación.
3.4 Premios y recompensas. Se registrarán los premios o recompensas otorgadas al Evaluado, con la anotación del motivo y del documento mediante el cual le fue otorgado.
3.5 Correctivos Disciplinarios impuestos. Los correctivos que se encuentran registrados en el Sistema Integral del Estado Mayor (SIEMA) se vincularán automáticamente al Sistema de Evaluación Digital del Desempeño, quedando registrados en la evaluación, caso contrario deberá coordinarse con el Mando correspondiente para la captura de los correctivos en el SIEMA, a fin de actualizar la información disciplinaria del Evaluado y se registre en la Hoja de Actuación
3.6 Ausencias temporales y sus causas. Se asentarán las vacaciones, licencias de cualquier tipo, rebajes, hospitalizaciones y cualquier otra que no esté señalada en otro apartado de Datos Generales.
3.7 Comparecencias ante Órganos de Disciplina y otros. Se anotarán las comparecencias del Evaluado ante Órganos de Disciplina y de justicia tanto civiles como militares, con anotación de la fecha, causas, si se encuentra pendiente de emitir resolución y cuando quede firme la sanción. 28 4. Certificación.
4.1 La certificación es el procedimiento administrativo mediante el cual se legaliza el documento Datos Generales. Esta certificación avala la información obtenida de documentos legítimos y acredita la veracidad de los hechos asentados en citado Informe.
4.2 El Jefe de la Oficina del Detall, o su equivalente, firmará la certificación con el Visto Bueno del Comandante, Jefe de Unidad o Director. 5. Visto Bueno de la Hoja de Actuación.
5.1 Visto Bueno es el procedimiento administrativo mediante el cual se acredita que la evaluación y la información que contiene están apegadas a derecho. 29 CAPÍTULO VI Evaluación A. Guía de Conceptos de Evaluación
1. Cartilla de Calificaciones. La cartilla de calificaciones consta de cinco conceptos, Desempeño del Cargo/Comisión, Expresión, Liderazgo, Aptitudes Personales y Profesionales, y Disciplina, para llenar esta cartilla se utilizará la Guía con Conceptos de Evaluación “Anexo B” la cual contiene los rubros de cada uno de los cinco conceptos.
1.1. Desempeño del Cargo/Comisión. Capacidad para desempeñar con eficiencia las funciones y actividades del cargo o comisión asignada acorde a su cuerpo, servicio o especialidad.
1.1.1 Organización. Capacidad para dirigir o participar en la organización, coordinación y ejecución del alistamiento de su Unidad o Establecimiento, así como en el régimen interno y disciplinario.
1.1.2 Manejo de recursos. Capacidad para administrar con honestidad e integridad los medios y recursos de la Institución puestos a su disposición.
1.1.3 Resultados/Efectividad. Capacidad para cumplir las órdenes y disposiciones íntegramente, utilizando los medios disponibles e infundir en sus subalternos el ánimo y entusiasmo necesarios para contribuir a la misión de su Unidad o Establecimiento.
1.1.4 Iniciativa/Circunstancias. Capacidad para tomar la iniciativa ante circunstancias imprevistas, haciéndolo de manera resuelta, responsable y coherente con los principios de la Doctrina Naval. En la toma de decisiones no actúa con ligereza, apatía, ni desidia.
1.1.5 Competencia profesional. Capacidad para exigir y mantener un alto nivel de alistamiento y operatividad en el personal, material y equipo a su cargo; de esforzarse y mantener una sólida formación profesional, amplia cultura general, así como de elevar su nivel educativo adquirido, aplicando y compartiendo conocimientos teórico–prácticos que le permitan desempeñar con eficiencia el cargo o comisión que desempeña. 30
1.2 Expresión. Capacidad para comunicarse efectivamente de manera oral o escrita ante personal superior y subordinado, así como en actos fuera del servicio.
1.2.1 Expresión oral. Capacidad para expresarse oralmente de manera efectiva ante personal superior y subordinado, así como en actos fuera del servicio.
1.2.2 Expresión escrita. Capacidad para conocer, dirigir y supervisar el manejo de la documentación oficial y trámite, así como para expresar ideas o hechos relacionada con su cargo, comisión u otras situaciones.
1.3 Mando/Liderazgo. Capacidad para influir y dirigir a los subordinados en forma tal que se obtenga de ellos su confianza, obediencia y respeto e induciéndolos a cooperar lealmente para cumplir con la misión de su Unidad o Establecimiento.
1.3.1 Interés por los demás. Capacidad para mantener con sus subordinados un contacto personal que le permita conocer y atender sus inquietudes y necesidades, sin afectar su autoridad, ni al servicio naval.
1.3.2 Desarrollo del personal. Capacidad para inculcar en el personal bajo su mando o subordinado, que el conocer su armamento, material y equipo, contribuye a incrementar la operatividad de la Unidad o Establecimiento y a su desarrollo personal, para cumplir la misión encomendada.
1.3.3 Capacidad de Mando/Dirección. Aunada a la facultad y autoridad concedida, consiste en la capacidad para ordenar, dirigir y coordinar adecuadamente a personal naval subordinado para el cumplimiento de la misión asignada a su Unidad o Establecimiento.
1.3.4 Espíritu de Servicio/Trabajo en equipo. Capacidad para inculcar a sus subordinados una disciplina basada en el convencimiento, a razonar las órdenes para facilitar su comprensión y aceptación, así como a fortalecer su sentido de responsabilidad y espíritu de servicio.
1.3.5 Armonía y Respeto. Capacidad para promover y mantener entre sus subordinados un ambiente de armonía y respeto que genere satisfacción, afecto y orgullo de cumplimiento del servicio naval.
1.3.6 Tacto. Conocimiento o apreciación que indica cuándo, dónde y cómo proceder para resolver un problema o tratar un asunto del servicio o fuera de éste, en forma adecuada. 31
1.4 Aptitudes Personales y Profesionales. Cualidades que califican al personal e influyen al desempeño y conducta del mismo.
1.4.1 Creatividad. Capacidad para iniciar y actuar sobre nuevas ideas; se genera oportunidades de preparación y desarrollo profesional sin guía, ni supervisión.
1.4.2 Juicio. Capacidad de actuar acertadamente producto del análisis de la situación y del estudio de la misión, la expresa en órdenes y directivas cuya ejecución debe dirigir, coordinar y supervisar.
1.4.3 Responsabilidad. Cualidad para actuar con ética, valor, confianza e inspirar lo mismo en los demás, así como responder de las acciones propias y de los subordinados. En el desempeño de su cargo o comisión no se excusa por la omisión o descuido de sus subordinados, en todo lo que pueda y deba vigilar por sí.
1.4.4 Presencia. Aspectos personales para prestigiar y representar a la Institución, a través de sus acciones, capacidad y comportamiento.
1.4.5 Salud y bienestar. Interés para cuidar su salud y mantener el bienestar emocional propio y del personal bajo su mando.
1.5 Disciplina. Norma a la que el personal naval sujeta su conducta, tiene como base la obediencia y un alto concepto del honor, la justicia y la moral y por objeto, el fiel y exacto cumplimiento de los deberes que dictan las leyes y reglamentos navales.
1.5.1 Conducta Militar. Disposición y capacidad de conocer y cumplir sus obligaciones, responsabilidades y deberes navales, manteniéndose dentro de las disposiciones legales correspondientes.
1.5.2 Conducta Civil. Disposición y capacidad para cumplir con las normas de urbanidad, cortesía, ética y buenas costumbres, así como las obligaciones y prerrogativas que las leyes establecen para los ciudadanos y la sociedad nacional. 32 2. Asignación de valores.
2.1 Cada concepto contiene un número determinado de rubros, los cuales están desarrollados en cinco columnas, de menor a mayor puntuación. Tres de éstas describen condiciones del rubro correspondiente, tienen asignadas las puntuaciones siguientes: Columna Puntuación A 1 C 4 E 5
2.1.1 En el caso de la Conceptuación de la Conducta militar y civil, tienen asignadas las puntuaciones siguientes: Columna Puntuación A 0 C 4 E 5
2.2 El Evaluador deberá seleccionar la columna que identifica o describe mejor la actuación del Evaluado, registrando las calificaciones de cada rubro en la Cartilla de Calificaciones del Informe de Evaluación.
2.3 La cartilla de calificaciones del Informe de Evaluación tiene la finalidad de registrar las calificaciones de cada rubro del Informe.
2.4 Las hojas del Informe de Evaluación donde se describen los conceptos y rubros, se utilizarán únicamente como guías para la evaluación y llenado de la Cartilla.
2.5 Las columnas intermedias B y D que aparecen en blanco, tienen 3 y 4.5. puntos respectivamente. En caso de que sea una combinación de condiciones de columnas contiguas, seleccionará la puntuación de la columna de en medio (B o D) y encerrará el valor que le corresponda a esa columna.
2.6 Cuando haya registrado la calificación de cada rubro en la Cartilla de Calificaciones del Informe de Evaluación, sumará los puntos obtenidos y los anotará en cada uno de los subtotales que aparecen en cada concepto. 33
3. Apartado “Apreciaciones para el Grado Inmediato Superior y Observaciones”.
3.1 Con la finalidad de proporcionar al mando una referencia válida para la toma de decisiones, este apartado deberá ser formulado invariablemente. El Evaluador deberá:
3.1.1 En el apartado “Conocimiento y Experiencia”, calificará de acuerdo con la escala establecida de 1 a 5 en qué nivel el Evaluado posee los conocimientos y experiencia para el grado inmediato superior y por lo tanto asumir comisiones y cargos de mayor responsabilidad.
3.1.2 El evaluador contemplará una puntuación inicial de 4 puntos (columna C) en los cuatro conceptos (Desempeño, del cargo/comisión, expresión, liderazgo, aptitudes personales y profesionales) siendo la excepción el concepto de disciplina. Cuando un subconcepto sea superior o inferior a los 4 puntos de la columna C, en cualquiera de los rubros, este subconcepto se justificará en el apartado de “observaciones”, dando una interpretación real, justa y objetiva, de la calificación obtenida acorde a su aptitud y competencia profesional así como a las acciones que demuestren conocimiento de su cuerpo y servicio. Evitando limitarse a conceptos tales como “Se encuentra listo para desempeñar cargos de mayor responsabilidad o se encuentra capacitado para ascender algradoinmediato superior”.
3.1.3 En el recuadro de observaciones, el evaluador asentará, de acuerdo al orden de la plantilla de calificaciones, los conceptos que hayan sido calificados menores o mayores a 4 puntos, en la inteligencia que el Módulo de EvaluaciónDigitaldelDesempeñodelSIPAM,apartadode“Observaciones”, permite capturar hasta una cuartilla de texto en caso de así requerirse.
3.1.4 Si fuera el caso de que el evaluador no tenga alguna prueba documental o física que justifique una calificación menor o mayor a los 4 puntos (columna C) lo deberá especificar en el recuadro de observaciones con la leyenda inicial “EN BASE A LA APRECIACIÓN DEL EVALUADOR”.
3.1.5 Las sanciones disciplinarias o pruebas documentales que en el expediente de cuerpo demuestre una deficiencia en los conceptos de (Desempeño, del cargo/comisión, expresión, liderazgo, aptitudes personales y profesionales), serán considerados como un demerito para el evaluado. 34
3.1.6 En el mismo apartado “Observaciones” deberá establecer, además, las cualidades y habilidades especiales y en generalcualquier característica que deba ser reconocida en el Evaluado, así como debilidades o limitaciones que se observen en él y que no se encuentren comprendidas en los conceptos y rubros establecidos para la evaluación. B. Interpretación. Después de obtener y registrar el subtotal en cada concepto como se señala en el párrafo anterior, los resultados se asentarán en la columna Puntos Obtenidos del concepto correspondiente en la Tabla 7.1 “Resultados de la Evaluación”. La sumatoria de puntos de los cinco conceptos se asentará en el total; este puntaje servirá para identificar la calificación en la tabla “Interpretación de la Evaluación”. Se encerrará con un círculo la palabra correspondiente a la calificación obtenida, ésta describirá de manera general al Evaluado. 1 Niveles de Calidad. Esta calificación se basa en el sistema de medición de niveles de competencia de acuerdo a la tabla siguiente: 1.1 Excelente De 97 a 100 puntos 1.2 Muy bueno De 90 a 96.5 puntos 1.3 Bueno De 75 a 89.5 puntos
1.4 Deficiente De 20 a 74.5 puntos Estas escalas reflejan de manera general el perfil del Almirante, Capitán u Oficial Evaluado integrando su actuación profesional y conducta; para lo cual se entenderá por: 1.1 Excelente.
1.1.1 Representa un ejemplo notable del ejercicio de la profesión naval sustentada en su elevada voluntad, excelentes niveles de preparación, con estricto apego a la ética naval y actitud profesional extraordinaria.
1.1.2 De acuerdo a su jerarquía en su actuar supera la misma, demuestra y aplica conocimientos profesionales sobresalientes en la operación, en la táctica, medios de combate, la logística, el alistamiento, entrenamiento y medidas de seguridad del personal y material a su cargo y de su Unidad o Establecimiento. 35
1.1.3 Demuestra y aplica facultades y experiencia extraordinarias para el ejercicio del mando, con aptitud para coordinación de actividades complejas, misiones ordinarias y extraordinarias.
1.1.4 Posee y aplica cualidades y virtudes personales que lo constituyen en líder y ejemplo para sus subordinados, prestigia a su Unidad y a la Institución. 1.2 Muy bueno.
1.2.1 Es un excelente profesional de la carrera naval con sustento en una firme voluntad, buen nivel de preparación, actúa con apego a la ética naval y mantiene una excelente actitud profesional.
1.2.2 De acuerdo a su jerarquía, aplica excelente nivel de conocimientos profesionales en la operación, el alistamiento, entrenamiento y medidas de seguridad del personal y material a su cargo.
1.2.3 Posee facultades y experiencia para el ejercicio del mando y con aptitud para coordinación de actividades y misiones ordinarias, y
1.2.4 Posee cualidades y virtudes personales que lo significan como ejemplo para sus subordinados, orgullo de su Unidad o Establecimiento y de la Institución. 1.3 Bueno. 1.3.1 Buen profesional de la carrera naval.
1.3.2 De acuerdo a su jerarquía aplica buen nivel de conocimientos profesionales en la operación, el alistamiento, entrenamiento y medidas de seguridad del personal y material a su cargo.
1.3.3 Cumple con funciones comunes para el ejercicio del mando y con aptitud para coordinación de actividades y tareas ordinarias propias de su cargo.
1.3.4 Posee cualidades y virtudes personales que lo constituyen en ejemplo para sus subordinados. 1.4 Deficiente.
1.4.1 Ejerce como profesional de la carrera naval, con mínima voluntad de actuar, preparación, ética naval y actitud profesional escasa.
1.4.2 Aplica y posee conocimientos profesionales por debajo de los que le corresponden a su jerarquía. En la operación, alistamiento, entrenamiento y medidas de seguridad del personal y material a su cargo requiere la dirección y supervisión permanente de sus inmediatos superiores. 36
1.4.3 Presenta limitaciones notables para el ejercicio de la autoridad y no es confiable para delegarle la coordinación de actividades y tareas ordinarias propias de su cargo.
1.4.4 Posee cualidades y virtudes personales que no le permiten significarse ante sus subordinados. 2. Acciones.
2.1 Los mandos serán responsables de integrar a su personal a los programas de actualización, instrucción, capacitación y adiestramiento que requieran de acuerdo a los resultados de la evaluación.
2.2 Cuando el nivel de calidad de un Almirante, Capitán u Oficial, haya sido conceptuado como Deficiente, éste deberá ser Evaluado a los seis meses a partir de la fecha de la evaluación, hasta que obtenga la interpretación superior. C. Obtención de Perfil del Evaluado. 1. Perfil del Evaluado.
1.1 La tabla de perfil identificará el rango dentro del cual se encuentra cada uno de los conceptos evaluados, esto determinará un nivel de calidad por cada uno de ellos.
1.2 La tabla contigua “Gráfica del Perfil”, mostrará este nivel de calidad con una línea que pasará por el centro del cuadro que le corresponda a cada uno de los conceptos. 2. Calificación de conducta militar y civil.
2.1 De acuerdo a la cantidad de días de arresto acumulados en el período de conceptuación se asignará puntuación para calificar la conducta militar conforme a los siguientes parámetros
CALIFICACIÓN DE CONDUCTA MILITAR EN DÍAS DE ARRESTO PUNTUACIÓN 0 3 4 4.5 5 De una Sin correctivos Almirantes 5 días o más 4 días 3 días amonestación disciplinarios hasta 2 días (amonestación/arresto) De una Sin correctivos Capitanes 8 días o más 6-7 días 4-5 días amonestación disciplinarios hasta 3 días (amonestación/arresto) De una Sin correctivos 9-14 Oficiales 21 días o más 15-20 días amonestación disciplinarios días hasta 8 días (amonestación/arresto) 37
2.2 Independientemente de la cantidad de días de arresto acumulados en el período de evaluación y en el caso de que el Evaluado haya comparecido ante Órgano de Disciplina dentro del mismo período con veredicto de culpabilidad y al quedar firme la imposición de cualquiera de las sanciones previstas en el art. 50 de la Ley de Disciplina para el personal de la Armada de México, se le conceptuará con conducta militar mala.
2.3 Por cada 4 amonestaciones se considerará el equivalente a un día de arresto para la asignación de la calificación de conducta militar en el período de conceptuación.
2.4 La interpretación de la Conducta se hará de la siguiente manera: Puntuación Conducta 0 Mala 3 Regular 4 Buena 4.5 Muy Buena 5 Excelente D. Integración de Datos 1. Registro de Datos del Evaluado, Evaluador y Revisor.
1.1 El Jefe de la oficina del Detall, o su equivalente de las Unidades o Establecimientos, integrará los datos del Evaluado, Evaluador, Revisor y la fecha de certificación y capturará la información de la Evaluación.
1.2 No podrá realizarse modificación a la plantilla de calificaciones y apartado de observaciones de la Hoja de Actuación una vez que el Evaluado firme de estar DE ACUERDO y se cargue citada información en sistema, por lo que deberán imprimir un reporte previo de la Hoja de Actuación para que el Evaluado, Evaluador, Revisor, y Comandante o Director manifiesten si están o no de acuerdo con la calificación y los datos asentados.
1.3 Si el Evaluado manifiesta que no está de acuerdo deberán seguir el procedimiento para el proceso de aclaración.
2. Firma del Evaluador. Verificará que la calificación en cada rubro corresponda a los valores que le asignó al Evaluado, firmando en el apartado correspondiente en caso de ser correcta la información asentada.
3. Firma del Revisor. 38 Revisará que la información asentada en el reporte previo de la Hoja de Actuación se haya integrado correctamente, tanto los datos generales como la conceptuación de la evaluación; asimismo revisará si el Evaluado firmó de estar de acuerdo o No estar de acuerdo, aplicando los procedimientos estipulados en el presente manual según corresponda. 4. Devolución e Integración.
4.1. Una vez firmado el reporte previo de la Hoja de Actuación por el Evaluador, será devuelta al Comandante, Jefe de Unidad o Director de las Unidades y Establecimientos, este procederá a integrarlos en el documento datos generales para ser firmada por el Evaluado, debiendo anexarle como apoyo a la revisión, la guía con conceptos de evaluación.
4.2. Los datos generales y el informe de evaluación integran la Hoja de Actuación. 39 CAPÍTULO VII Resultados y Trámite A. Evaluado 1. Revisión y Firma del Evaluado.
1.1 Una vez que el Evaluado haya revisado la información y conceptuación de su Hoja de Actuación en el reporte previo, firmará una de las dos opciones siguientes: a. SI está de acuerdo con la evaluación b. NO está de acuerdo con la evaluación
1.2 Una vez que el Evaluado haya firmado de estar de acuerdo o no, se aplicarán los procedimientos establecidos en el presente manual.
1.3 En caso de que el Evaluado se niegue a firmar su Hoja de actuación eligiendo una de las opciones señaladas en el punto1.1 de este apartado, sin perjuicio de las sanciones disciplinarias a que haya lugar, se tendrá al evaluado como tácitamente conforme con elresultado delamismaquedando “firmela Evaluación”. Procediéndose enestecaso a levantar el acta administrativa en la que se haga constar dicha negativa, misma que deberá ser elaborada por el evaluador y en ausencia de este por quien designe el Mando, en presencia de dos testigos, con lo cual se procederá a dar el trámite correspondiente y asentando de acuerdo en el sistema. 2. Integración y Remisión al Revisor.
2.1 El Comandante, Jefe de Unidad o Director, una vez que reciba el reporte previo de la Hoja de Actuación con la firma del Evaluado, la remitirá al Revisor que corresponda de acuerdo a lo señalado en el presente manual.
2.2 Caso excepcional: Si el Revisor ostenta mayor grado o antigüedad que el de los Comandantes, Jefes de Unidad o Directores en la evaluación, éste último lo turnará al mando inmediato superior dentro de la Jurisdicción. B. Revisor. 1. Recepción.
1.1 El Revisor recibirá el reporte previo de la Hoja de Actuación del Comandante, Jefe de Unidad o Director y procederá a efectuar la revisión correspondiente en un plazo no mayor a 96 horas. 40 2. Revisión del documento Datos Generales.
2.1 El Revisor verificará que el documento contenga toda la información que señala y que se encuentre certificada por el Jefe del Detall, o su equivalente, según corresponda.
2.2 Es responsabilidad de los Jefes de Detall, o su equivalente, lo asentado. Previa solicitud del Revisor, deberán presentarle la documentación que avale algún registro de este informe. 3. Revisión del Informe de Evaluación.
3.1 El Revisor verificará la correcta ejecución del proceso de evaluación, poniendo especial atención en el llenado de la última cartilla de calificaciones del Informe de Evaluación, así como de la concordancia de las calificaciones con la interpretación de la evaluación y la obtención del perfil del Evaluado. De igual forma que el Evaluado y el Evaluador hubiesen firmado la documentación como lo establece el presente manual. 4. Devolución.
4.1 Si el Revisor detecta fallas administrativas o errores de procedimiento, devolverá el reporte previo de la Hoja de Actuación con la documentación al Comandante, Jefe de Unidad o Director, señalando las inconsistencias para que proceda a su corrección antes de ser certificada.
4.2 Una vez completada la revisión del reporte previo de la Hoja de Actuación, se entregará al Comandante, Jefe de Unidad o Director para su Visto Bueno, responsabilizándose al Jefe del Detall o su equivalente de la distribución como lo establece el presente manual. 5 Condición de NO acuerdo.
5.1 En caso de que un Evaluado firme de no estar acuerdo en el reporte previo con el contenido de su Hoja de Actuación, se seguiráel procedimiento de aclaración para ser atendido por los responsables de acuerdo a la instancia correspondiente sin asentarse en el sistema hasta desahogar la aclaración.
5.2 Por ningún motivo asentara el sistema el no de acuerdo y dará trámite a la Hoja de Actuación en la que el Evaluado manifieste “No estar de acuerdo”, sin haber sido justificada la información establecida por el Evaluador, corroborada por el Revisor y supervisada por el Comandante, Jefe de Unidad o Director, habiéndose efectuado el procedimientode inconformidad. 41 C. Procedimiento de aclaración 1. Responsables de las Aclaraciones.
1.1 El Revisor: Cuando el Evaluado firme de NO estar de acuerdo con lo asentado en el reporte previo de su Hoja de Actuación.
1.2 El Comandante, Jefe de Unidad o Director: Cuando prevalezca la condición de No acuerdo por parte del Evaluado, posterior a la intervención del Revisor.
1.3 El Estado Mayor General Sección Primera Personal o la Dirección General Adjunta de Control de Personal, posterior a la intervención del Comandante, Jefe de Unidad o Director según corresponda y prevalezca la condición de NO estar de acuerdo por parte del Evaluado (habiéndose asentado en el sistema como no de acuerdo). El personal naval deberá apegarse en todo momento a los principios y preceptos de doctrina naval que establece el presente manual y las disposiciones aplicables, efectuando las acciones necesarias del caso, empleando los medios legales que juzgue necesarios para resolver definitivamente la aclaración. 2. Aclaraciones por el Evaluado.
2.1 A partir del día siguiente en que el Evaluado firme de NO estar de acuerdo, contará con un plazo de 48 horas para elaborar un informe dirigido al Revisor con copia al Comandante, Jefe de Unidad o Director, EDOMAYGRALPRIM o DIGACOPER, según corresponda; donde señalará con precisión y objetividad las circunstancias de tiempo, modo y lugar que sustenten su no acuerdo, anexando la documentación comprobatoria, en el caso de contar con ella. Este informe se anexará al reporte previo de la Hoja de Actuación.
2.2 El No estar de acuerdo podrá ser por la valoración que el Evaluador le asignó en los diferentes conceptos del Informe de Evaluación, o por la información asentada en Datos Generales.
2.3 Cuando el Evaluado manifieste en el reporte previo no estar de acuerdo con lo asentado en la Hoja de Actuación, deberá efectuarse el procedimiento de aclaración.
2.4 Es válido el procedimiento mediante el cual el Evaluado informa al Evaluador o al Jefe del Detall, o su equivalente, que no está de acuerdo con las anotaciones; y éstos reconociendo los argumentos del Evaluado deciden corregir las valoraciones del Informe de Evaluación o las anotaciones en Datos Generales, según corresponda. 42
2.5 Concluido el término de las 48 horas y el Evaluado no haya informado al Revisor, salvo causas de fuerza mayor, el Evaluador le comunicará por escrito al Evaluado que ha fenecido el término establecido para atender su aclaración ante el Revisor, considerándose la evaluación como definitiva, procediéndose con el trámite correspondiente, consignando copia al EDOMAYGRALPRIM o DIGACOPER, según corresponda.
3. De las acciones del Revisor. Al recibir el reporte previo de una Hoja de Actuación con la firma del Evaluado donde NO está de acuerdo, procederá en un plazo no mayor de 96 horas de la manera siguiente:
3.1 Leerá detenidamente el informe de NO estar de acuerdo; en caso de que considere conveniente llamará a éste y le cuestionará sobre el motivo de lo expuesto.
3.2 Si el NO estar de acuerdo se refiere a la valoración de los conceptos y rubros, verificará que se justifiquen los motivos por los cuales el Evaluador le asignó esos valores; en caso de que considere conveniente hará llamar al Evaluador y le cuestionará sobre las causas que motivaron tal valoración.
3.3 Si la condición de NO estar de acuerdo, es con relación a la información contemplada en datos generales, únicamente serán ventiladas por el Revisor; en caso de que considere conveniente hará llamar al Oficial del Detall, o Jefe de la Oficina del Detall, para que le demuestren el origen de la información que se encuentra registrada. En caso de que al Evaluado le asista la razón, el Revisor le ordenará al Oficial del Detall, o su equivalente subsanar las inconsistencias inmediatamente.
3.4 Si a juicio del Revisor las anotaciones y valoraciones son las adecuadas, le comunicará por escrito al Evaluado, con copia al Evaluador y al Comandante, Jefe de Unidad o Director y a EDOMAYGRALPRIM o DIGACOPER según corresponda, anexando copia del mismo al original de la Hoja de Actuación, otorgando el plazo de las 48 horas para recurrir a la instancia siguiente.
3.5 Cuando el Revisor determine que una aclaración es procedente, devolverá la Hoja de Actuación al Comandante, Jefe de Unidad o Director, señalando las causas por las cuales procedió dicha aclaración.
3.6 El Comandante, Jefe de Unidad o Director entregará nuevamente la Hoja de Actuación al Evaluador, quien dispone de 48 horas para reevaluar al Evaluado.
3.7 En caso de que el Evaluado aún mantenga su condición de NO estar de acuerdo, ésta será revisada por el Comandante, Jefe de Unidad o Director. 43
3.8 Cuando el Revisor determine que el personal involucrado en la conceptuación de Hojas de Actuación, no se apegó a los principios y preceptos de evaluación, aplicará las sanciones disciplinarias que correspondan.
3.9 Cuando el Revisor estuviese involucrado o intervenido en una aclaración del Evaluado, se abstendrá de resolverla y la turnará por escrito al Comandante, Jefe de Unidad o Director según corresponda.
3.10 Concluido el término de las 48 horas, a partir del día siguiente en que el Revisor le haya comunicado al Evaluado la determinación de la aclaración y el Evaluado no haya informado al Comandante, Jefe de Unidad o Director, salvo causas de fuerza mayor, el Revisor le comunicará por escrito al Evaluado que ha fenecido el término establecido para continuar con su aclaración ante el Comandante, Jefe de Unidad o Director, considerándose la evaluación como definitiva, procediéndose con el trámite correspondiente, consignando copia al EDOMAYGRALPRIM o DIGACOPER, según corresponda.
4. De las Acciones de los Comandantes, Jefes de Unidad o Directores. Al recibir un reporte previo de una Hoja de Actuación con la firma del Evaluado donde NO está de acuerdo con la resolución emitida por el Revisor, procederá en un plazo no mayor de 96 horas de la manera siguiente:
4.1 Leerá detenidamente el informe de NO estar de acuerdo; en caso de que considere conveniente llamará a éste y le cuestionará sobre el motivo de lo expuesto.
4.2 Si a juicio del Comandante, Jefe de Unidad o Director, las anotaciones y valoraciones son las adecuadas, éste comunicará su determinación por escrito al Evaluado con copia al Evaluador y Revisor, EDOMAYGRALPRIM o DIGACOPER según corresponda, continuando con el trámite correspondiente dentro de los plazos señalados en el presente manual, otorgando el plazo de 15 días hábiles para recurrir a la instancia siguiente y asentara no de acuerdo en el sistema.
4.3 Cuando el Comandante, Jefe de Unidad o Director determine que una aclaración es procedente, devolverá la Hoja de Actuación al Revisor y este a su vez al Evaluador, señalando las causas por las cuales procedió dicha aclaración.
4.4 El Evaluador dispondrá de 48 horas para reevaluar al Evaluado, debiendo dar trámite a la Hoja de Actuación.
4.5 Cuando el Comandante, Jefe de Unidad o Director, determine que el personal involucrado en la conceptuación de Hojas de Actuación, no se apegó a los principios y preceptos de evaluación, aplicará las sanciones disciplinarias que correspondan. 44
4.6 Concluido el término de 15 días hábiles, a partir del día siguiente en que el Comandante, Jefe de Unidad o Director, le haya comunicado al Evaluado la determinación de la aclaración y el Evaluado no haya informado al EDOMAYGRALPRIM o DIGACOPER, según corresponda, salvo causas de fuerza mayor, el Comandante, Jefe de Unidad o Director, le comunicará por escrito al Evaluado que ha fenecido el término establecido para continuar con su aclaración ante el EDOMAYGRALPRIM o DIGACOPER, según corresponda, considerándose la evaluación como definitiva, procediéndose con el trámite correspondiente, consignando copia al EDOMAYGRALPRIM o DIGACOPER, según corresponda.
5. De las acciones del Estado Mayor General Sección Primera Personal o la Dirección General Adjunta de Control de Personal.
5.1 Cuando persista la situación de NO estar de acuerdo de un Evaluado posterior a la actuación del Comandante, Jefe de Unidad o Director, el Evaluado deberá solicitar por los conductos regulares al Estado Mayor General Sección Primera Personal (personal de los Núcleos) ó, a la Dirección General Adjunta de Control de Personal (personal de las Escalas), para que sea atendida su aclaración en apego a lo establecido en las leyes y reglamentos.
5.2 Si a juicio del EDOMAYGRALPRIM o DIGACOPER, según corresponda, las anotaciones y valoraciones son las adecuadas, éste comunicará su determinación por escrito al Evaluado con copia al Evaluador, Revisor y Comandante, Jefe de Unidad o Director, considerándose citada evaluación como definitiva, continuando con el trámite correspondiente. 45
5.3 En el caso de que el Estado Mayor General Sección Primera Personal para el personal Núcleo, o la Dirección General Adjunta de Control de Personal para las Escalas, determinen la procedencia del No acuerdo con la conceptuación de la Hoja de Actuación, citada hoja se eliminará del Sistema Digital de Evaluación del Desempeño, comunicándole por escrito al Evaluado, que ha quedado sin efecto dicha evaluación, ordenando al Mando o Dirección correspondiente, integrar un Comité Evaluador, todos Obligatoriamente de mayor jerarquía que el evaluado, exceptuando al personal que intervino en la evaluación impugnada, sin ser requisito indispensable para citado Comité que conozca el desempeño del Evaluado por el período más de 90 días, asimismo se exceptúa de Revisor; la nueva evaluación deberá ser en estricto apego a los principios y preceptos de evaluación, conforme al contenido del Expediente de Cuerpo integrado durante el período a evaluar o cualquier otra documentación generada dentro de citado período que refleje el desempeño del Evaluado.
5.4 Cuando el Estado Mayor General Sección Primera Personal o la Dirección General Adjunta de Control de Personal determinen que el personal involucrado en la conceptuación de Hojas de Actuación no se apegó a los principios y preceptos de evaluación, aplicarán las sanciones disciplinarias que correspondan.
5.5 La conceptuación que efectúe el Comité Evaluador será firmada por los integrantes de citado Comité en el Informe de Evaluación, remitiéndola mediante acta administrativa con la documentación que justifique debidamente la evaluación, al Estado Mayor General Sección Primera Personal para el personal Núcleo o Dirección General Adjunta de Control de Personal para las Escalas, a fin de que sea analizada y en su caso aprobada, considerándose como definitiva y asentándose como de acuerdo en el sistema.
5.6 El Estado Mayor General Sección Primera Personal para el personal Núcleo o la Dirección General Adjunta de Control de Personal para las Escalas, al determinar que una Hoja de Actuación quedó como definitiva, procederá a capturarla y/o confirmarla en el Sistema de Evaluación Digital del Desempeño, comunicándole la determinación por escrito al Evaluado, surtiendo sus efectos correspondientes.
5.7 Cuando el Estado Mayor General Sección Primera Personal o la Dirección General Adjunta de Control de Personal, cuente con la documentación de una Hoja de Actuación que haya sido viciada en la formulación, anularán citada hoja, siempre y cuando se encuentre legalizada; independientemente de las sanciones disciplinarias a que haya lugar, ordenará al Mando correspondiente que formule nuevamente citada hoja con estricto apego al contenido del presente manual. 46
6. La documentación que se genere durante el procedimiento de aclaraciones, se clasificará con carácter Confidencial y se remitirá copia al Estado Mayor General Sección Primera Personal o la Dirección General Adjunta de Control de Personal según corresponda.
7. El Estado Mayor General Sección Primera Personal y la Dirección General Adjunta de Control de Personal, serán la última instancia institucional responsable de resolver las aclaraciones del No acuerdo enlas evaluaciones. D. Distribución.
1. Original. El Evaluado tendrá la obligación de contar con su Hoja de Actuación original para cualquier trámite o asunto dentro de la Institución, así como solicitarla a su Unidad o Establecimiento, antes de desincorporarse al cambiar de adscripción o al cumplirse la temporalidad por anualidad (periodo), la cual le deberá ser entregada debidamente requisitada y firmada por los intervinientes (Evaluado, Evaluador, Revisor, Jefe de la Unidad y/o Comandante), responsabilizándose de verificar que su evaluación una vez recibida, se encuentre cargada en el Sistema Integral de Recursos Humanos (SIRH), evitando con ello hacerse acreedores a sanciones disciplinarias.
2. Copia. El Jefe de la Oficina del Detall será el responsable de supervisar que sea archivada la copia de la Hoja de Actuación debidamente requisitada en el Expediente de Cuerpo, así como de que la última hoja con firmas autógrafas, sea cargada en el sistema. 3. Plazos de conclusión.
3.1 La evaluación deberá estar cerrada en el módulo de Evaluación Digital del Desempeño de acuerdo al calendario que establece el presente manual, cuando sea por periodo (anualidad) y más tardar siete días después de la eventualidad.
3.2 El Comandante, Jefe de Unidad o Director, deberá ordenar queal personal que cambie de adscripción le sea entregada su Hoja de Actuación debidamente requisitada por los intervinientes, antes de desincorporarse de su Unidad o Establecimiento por parte del Jefe del Detall Evitando con ello hacerse acreedores a sanciones disciplinarias. 47 ANEXOS 48 ANEXO A 49 50 ANEXO B GUÍA DE CONCEPTOS DE EVALUACIÓN ARMADA DE MÉXICO
DIRECCIÓN GENERAL ADJUNTA DE CONTROL DE PERSONAL SUBDIRECCIÓN DE ESCALAFONES Y PROMOCIONES. 1.-DESEMPEÑO DE SU CARGO O COMISIÓN.- Capacidad para desempeñar con eficiencia las funciones y actividades del cargo o comisión asignada acorde a su cuerpo, servicio o especialidad.(25) Subtotal: 1 3 4 4.5 5
1.1 Desconoce las funciones, Conoce en forma general las Conoce, aplica y domina en ORGANIZACIÓN. actividades, programas de funciones y actividades que forma excelente las funciones y Capacidad para dirigir o participar mantenimiento y procedimientos actividades que tiene tiene asignadas. Desarrolla en la organización, coordinación y sistemáticos del material y equipo asignadas. Desarrolla en forma en forma regular los ejecución del alistamiento de su a su cargo, así como los planes de óptima con los medios unidad o establecimiento, así instrucción, plan general y medidas programas de mantenimiento existentes los programas de como en el de seguridad de su personal. del material y equipo a su mantenimiento del material y régimen interno y Desconoce el régimen interno y cargo e instruye en igual equipo a su cargo. Es exigente, disciplinario. disciplinario de su unidad o forma a su personal. Conoce equilibrado y mantiene a su establecimiento. Actúa personal perfectamente en forma genérica el régimen empíricamente. entrenado. Participa activa y interno y disciplinario de su acertadamente en el régimen unidad o establecimiento. interno y disciplinario de su Aplica parcialmente unidad o establecimiento. conocimientos teórico- Aplica en forma permanente conocimientos teórico- prácticos. prácticos.
1.2 MANEJO DE RECURSOS. Capacidad para administrar con Es indiferente ante el dispendio, mal Organiza, supervisa y controla Organiza, supervisa y controla honestidad e integridad los medios uso, desaprovechamiento, gasto y adecuadamente los recursos en forma óptima los y recursos de la Institución puestos consumo innecesario de los recursos asignados para el puestos a su disposición para a su disposición. materiales, refacciones y recursos mantenimiento, operación y el mantenimiento, presupuestarios asignados para el conservación del material y mantenimiento, operación y conservación y operación del equipo a su cargo. Participa conservación del material y equipo a material y equipo a su cargo. activamente en la logística su cargo. Se asegura que sus de material y personal de su subordinados tengan los unidad y establecimiento. medios adecuados, el tiempo y las instrucciones necesarias.
1.3 RESULTADOS / EFECTIVIDAD. Capacidad para cumplir las Realiza y permite que las faenas Realiza y supervisa las faenas Realiza y supervisa las faenas órdenes y disposiciones rutinarias se realicen con mínimo rutinarias en forma adecuada. rutinarias en forma óptima en íntegramente, utilizando los medios esfuerzo, obteniendo resultados de Su trabajo es oportuno y de tiempo y forma. Se preocupa disponibles e infundir en sus baja calidad y a destiempo. Los calidad, exige lo mismo de sus por un óptimo balance entre la subalternos el ánimo y entusiasmo resultados que obtiene no subordinados. calidad, cantidad y oportunidad necesarios para contribuir a la contribuyen o, contribuyen tardía y Sus resultados contribuyen a de las faenas asignadas a cada misión de su unidad o parcialmente en tiempo y forma a la la misión de su unidad o uno de sus subordinados. Es establecimiento. misión de su unidad o establecimiento. Se interesa propositivo y participa establecimiento. Es indiferente a por las faenas extraordinarias. activamente en las faenas faenas extraordinarias. extraordinarias que requieren su unidad o establecimiento para cumplir con su misión. Supera las expectativas. 51 52 53 54 55
ANEXO C CARTILLA DE CALIFICACIONES DEL INFORME DE EVALUACIÓN CONCEPTOS / SUBCONCEPTOS CALIFICACIONES 1.0 3.0 4.0 4.5 5.0
EJEMPLO DE LLENADO X 1 DESEMPEÑO DE SU CARGO O COMISIÓN 1,1 ORGANIZACIÓN 1,2 MANEJO DE RECURSOS 1,3 RESULTADO / EFECTIVIDAD. 1,4 INICIATIVA/CIRCUNSTANCIAS 1,5 COMPETENCIA PROFESIONAL Subtotal: 2 EXPRESIÓN ORAL Y ESCRITA 2,1 EXPRESIÓN ORAL 2,2 EXPRESIÓN ESCRITA Subtotal: 3 MANDO Y LIDERAZGO 3,1 INTERÉS POR LOS DEMÁS 3,2 DESARROLLO DEL PERSONAL 3,3 CAPACIDAD DE MANDO Y DIRECCIÓN 3,4 ESPÍRITU DE SERVICIO / TRABAJO EN EQUIPO 3,5 ARMONÍA Y RESPETO 3,6 TACTO Subtotal: 4 APTITUDES PERSONALES Y PROFESIONALES 4,1 CREATIVIDAD 4,2 JUICIO 4,3 RESPONSABILIDAD 4,4 PRESENCIA 4,5 SALUD Y BIENESTAR Subtotal: 5 DISCIPLINA 0 3.0 4.0 4.5 5.0 5,1 CONDUCTAMILITAR 5,2 CONDUCTACIVIL Subtotal: TOTAL: 56 57
ANEXO D Como ingresar al sistema 58 Firmantes. 59 Para verificar, cargar o modificar un firmante deberá ingresar en el apartado “Detall/Coord Adm” y dar clic en laopción “Firmantes” eingresarladescripción cortaoclave de la adscripción, para visualizar los militares que se encuentran asignados como Comandante, Director, Jefe de la Unidad y Certificador. En el caso que no se encuentre asignado alguno o se requiera actualizarlos en ese apartado se podrá eliminar dando clic en la X o cargar algún firmante nuevo dando clic en el signo +. 60 61 Generar una evaluación por periodo o eventualidad en el sistema cuando el militar pertenece a la adscripción que genera la evaluación. 62 63 64 65 66 Como generar un reporte de faltantes de evaluación en el sistema 67 Personal no evaluado. En este apartado se capturará el motivo por el cual un elemento no fue evaluado debiendo tener causa justificada, tales como estar en Trámite de baja por haber faltado tres días sin causa justificada, Baja SAAM por solicitarla, Encontrarse Procesado, etcétera, este procedimiento deberá efectuarse cada año en la fecha de la evaluación por periodo en tanto el elemento figure como Activo en el SIPAM, a fin de evitar que se envié en la lista de faltantes de evaluación. Para el caso del Personal que no reúne la temporalidad únicamente se capturará ese motivo al personal de nuevo ingreso que tenga menos de 90 días en el SAAM, Personal de reingreso que tenga menos de 90 días de haberse reincorporado y Personal que cuente con menos de 90 días de haber causado alta en la Unidad o Establecimiento Naval, el cual deberá contar con su evaluación por cambio de adscripción debidamente capturada en el sistema, debiendo cerciorarse que así sea. 68 69 Procedimiento para generar una evaluacion extemporanea y el militar ya pertenece a otra adscripción 70 71 72 73 Corregir la fecha de alta en la unidad. 74 75 Cuando se requiera hacer alguna modificación a una Hoja de Actuación o en su caso su eliminación y ya se encuentre con estatus de acuerdo o no de acuerdo en el sistema, deberá solicitarlo por escrito a EDOMAYGRALPRIM tratándose de Personal Núcleo y a DIGACOPER cuando se trate de Personal Escala, debiendo especificar la o las modificaciones que se realizarán, remitiendo la documentación comprobatoria que corresponda. Procedimiento para revisar que nuestra Evaluación se encuentre correctamente Digitalizada en el Sistema de Evaluación Digital del Desempeño: ingresaremos al Sistema Integral de Recursos Humanos (SIRH), con nuestro usuario (CURP) y la contraseña que tengamos designada, efectuando el siguiente procedimiento. 76 77 En esta pantalla debemos revisar que la fecha de inicio y la fecha fin sean correctas de acuerdo con el periodo de la evaluación, así como que el estatus de la evaluación sea de acuerdo ya que si se encuentra en algún otro no se reflejara la conducta civil y militar, por último en la opción imprimir podremos descargar en digital la Hoja de Actuación o Memorial de Servicios para hacer una comparativa con el que nos fue entregado por la Unidad o Establecimiento Naval correspondiente, debiendo dar parte por escrito en caso de encontrar alguna anomalía. De conformidad al artículo 17 de la ley de ascensos de la armada de México, los requisitos indispensables para ser convocado al concurso de selección para ascenso, entre otros, son contar con buena conducta militar y civil acreditada mediante las hojas de actuación o memorial de servicio, por lo que el personal deberá verificar que la conducta civil y militar asentadas en la evaluación sean las correctas y en caso de encontrar alguna anomalía deberá dar parte por escrito. 78 ANEXO E 79