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Artículo PRESENTACIÓN

Modelo de Protocolo para prevenir, atender y erradicar la violencia laboral en los centros de trabajo (STPS)

PRESENTACIÓN La violencia contra las mujeres ha sido visibilizada como nunca antes. En todos los ámbitos, iniciando por el familiar, pero también en las escuelas, los centros de reunión y entretenimiento, en el transporte público, en las calles, en los centros deportivos, e incluso los centros de culto, el acoso y el hostigamiento sexuales son violencias a las que las mujeres son sometidas de manera sistemática y generalizada. En el ámbito laboral, a pesar de que el 39% de las 55.7 millones de personas ocupadas en México son mujeres, en vez de un clima de respeto, existe una atmósfera de violencia en su contra, cargado de situaciones que resultan violentas, tanto de manera horizontal como vertical en el día a día. El trato con superiores, entre pares y con terceras partes, han reportado de forma casi generalizada incontables situaciones de violencia laboral contra mujeres. Según el “Diagnóstico de hostigamiento sexual y acoso sexual en la administración pública federal 2015-2018”, elaborado por la Comisión Nacional de Derechos Humanos, de 402 víctimas que reportaron hostigamiento y abuso en instituciones, 94.53% fueron mujeres. Por otra parte, la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (ENDIREH) 2016, reveló que 26.6% de las mujeres que trabajan o trabajaron alguna vez, han experimentado algún acto violento en el ámbito laboral, principalmente de tipo sexual o discriminatorio; además, sus principales agresores fueron en mayor medida, compañeros de trabajo (acoso sexual laboral) con 35.2%, seguido por los superiores jerárquicos (hostigamiento sexual laboral) con un 19.3%. Ante una situación generalizada como la que arrojan esas cifras, con frecuencia se opta por abandonar el puesto de trabajo. Ello se confirma con datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, que muestra que el porcentaje de personas cuyo motivo principal para separarse del trabajo fue el acoso o falta de respeto se ha incrementado en un 70% de 2005 a 2019, lo cual evidencia una atmósfera hostil. Las actitudes de violencia han permeado al grado de normalizarse en la cultura y la sociedad. Al respecto, la Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer, emitida por la Asamblea General de las Naciones Unidas, establece que “todo acto de violencia basado en la pertenencia del [género] femenino que tenga o pueda tener como resultado un daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico para la mujer” constituye violencia 5 contra la mujer. Se trata, pues, de un acto que tiene como base el odio irracional contra la mitad de la población. El Estado mexicano tiene desde hace mucho tiempo una gran deuda con las mujeres, deuda que en el contexto actual resulta ineludible y que consiste en la obligación de cumplir y hacer cumplir las leyes internas y los tratados internacionales ratificados en materia de derechos humanos y, de manera específica, de derechos de las mujeres. En ese tenor, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social busca promover ambientes laborales en los que las personas puedan ejercer su derecho a un trabajo digno. Así, se desarrollan acciones que coadyuven a mejorar el nivel de cumplimiento normativo de las personas empleadoras, tal es el caso de la nueva obligación surgida de la reforma de mayo de 2019 a la Ley Federal del Trabajo: la de implementar en acuerdo con los trabajadores, protocolos para la atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual. La materia es extensa y en diversos sentidos novedosa, motivo por el cual la Secretaría propone un Modelo de Protocolo para la prevención, atención y erradicación de violencia laboral, dicho instrumento permite atender casos de acoso laboral, acoso sexual y hostigamiento sexual en el centro de trabajo. Es claro que la elaboración del protocolo no es suficiente, sólo con el trabajo conjunto podremos revertir la situación. Que sirvan estas líneas para exhortar a los empleadores a adoptarlo y hacerlo suyo. Consciente de que éste es un paso más hacia la igualdad sustantiva entre hombres y mujeres, la Secretaría busca ayudar a construir un mejor futuro en el que la violencia contra nosotras deje de ser regla en México. Luisa María Alcalde Luján Secretaria del Trabajo y Previsión Social Ciudad de México, marzo de 2020 6 CAPÍTULO 1. Antecedentes En el marco de la Reforma Laboral publicada en el Diario Oficial de la Federación el pasado 1º de mayo de 2019 se reformaron distintos artículos de la Ley Federal del Trabajo (LFT), destacando la incorporación de la fracción XXXI al artículo 132, para incluir la siguiente obligación patronal: XXXI. Implementar, en acuerdo con los trabajadores, un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, así como erradicar el trabajo forzoso e infantil; Dicha fracción señala la obligación de los centros de trabajo de contar con protocolos para temas diversos que, se considera necesario atender de forma independiente en razón de su naturaleza especializada; tal es el caso de la “atención de casos de violencia y acoso y hostigamiento sexual (…)”. En razón de su redacción amplia, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social desarrolló un esquema conceptual para la elaboración del Protocolo para la prevención, atención y erradicación de la violencia laboral1 (el Protocolo), que incluye el acoso laboral y el acoso sexual y hostigamiento sexual en los centros de trabajo (ver el Diagrama 1). Es necesario el establecimiento de un protocolo especializado para casos de violencia laboral en los términos expuestos, ya que, para su adecuada atención, se requieren mecanismos que puedan ser fácilmente replicados por los centros de trabajo en México. 1 Se acota a centros de trabajo porque también puede haber acoso y hostigamiento sexual en el ámbito escolar como lo puntualiza la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia. 7 Diagrama 1. Definiciones de Violencia Laboral 8 A. Violencia Laboral La Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (LGAMVLV) define en su artículo 102 la Violencia Laboral, incluyendo el acoso y el hostigamiento sexual como tipos de esta violencia aquella que: “Se ejerce por las personas que tienen un vínculo laboral, (…) independientemente de la relación jerárquica, consistente en un acto o una omisión en abuso de poder que daña la autoestima, salud, integridad, libertad y seguridad de la víctima, e impide su desarrollo y atenta contra la igualdad. Puede consistir en un solo evento dañino o en una serie de eventos cuya suma produce el daño. También incluye el acoso o el hostigamiento sexual”. Asimismo, el artículo 11 de dicha Ley define “acciones o conductas” que constituyen la violencia laboral, tales como: “(…) la negativa ilegal a contratar a la Víctima o a respetar su permanencia o condiciones generales de trabajo; la descalificación del trabajo realizado, las amenazas, la intimidación, las humillaciones, las conductas referidas en la Ley Federal del Trabajo, la explotación, el impedimento a las mujeres de llevar a cabo el período de lactancia previsto en la ley y todo tipo de discriminación por condición de género”. Si bien es cierto que el eje principal de la LGAMVLV es prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres, también es verdad que la definición de violencia laboral contiene elementos generales para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual en los centros de trabajo. B. Acoso Sexual, Hostigamiento Sexual y Acoso Laboral La LFT define en el artículo 3 Bis los conceptos de hostigamiento y acoso sexual: “a) Hostigamiento, el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas; y b) Acoso sexual, una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos.” 2 El artículo 10 incluye el concepto de Violencia Laboral y Docente. 9 Si bien en el caso de Acoso Sexual la definición de la LFT está alineada con la LGAMVLV3, y cuenta con los elementos que definen este tipo de conducta, para el caso de hostigamiento, la LFT no expresa puntualmente que se trate de hostigamiento sexual, si no cualquier conducta de agresión en el ámbito laboral en donde exista cualquier tipo subordinación. En razón de lo anterior, y con el fin de proveer un marco adecuado que no deje fuera elementos esenciales como la connotación lasciva incluida en la LGAMVLV, el Protocolo utiliza el concepto de hostigamiento sexual establecido en la LGAMVLV, a saber: “(…) El hostigamiento sexual es el ejercicio del poder, en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en los ámbitos laboral y/o escolar. Se expresa en conductas verbales, físicas o ambas, relacionadas con la sexualidad de connotación lasciva.” Por otra parte, debido a que la definición de hostigamiento de la LFT pudiera excluir múltiples conductas en las que no existe necesariamente una relación de subordinación, es necesario desarrollar un marco conceptual que permita entender de mejor manera el acoso laboral, también conocido como mobbing. Al respecto, la Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, al resolver el juicio de amparo directo 47/20134, estableció los elementos necesarios para considerar la existencia de mobbing laboral, que a continuación se citan: “(…) puede afirmarse que en la definición del mobbing laboral deben considerarse los elementos siguientes: – El acoso laboral tiene como objetivo intimidar u opacar o aplanar o amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a la víctima, con miras a excluirla de la organización o a satisfacer la necesidad de agredir o controlar o destruir, que suele presentar el hostigador; – En cuanto a su tipología, ésta se presenta en tres niveles, según quién adopte el papel de sujeto activo; así, se tiene que hay mobbing: a) Horizontal. Cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se realiza entre compañeros del ambiente del trabajo, es decir, activo y pasivo ocupan un nivel similar en la jerarquía ocupacional. b) Vertical descendente. Sucede cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se realiza entre quienes ocupan puestos de jerarquía o superioridad respecto de la víctima. c) Vertical ascendente. Ocurre con menor frecuencia y se refiere al hostigamiento laboral que se realiza entre quienes ocupan puestos subalternos respecto del jefe victimizado. 3 Definido en el artículo 13 de la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia. 4 Amparo Directo 47/2013 interpuesto por una trabajadora a la Junta Local de Conciliación y Arbitraje del Valle de Toluca, Estado de México. 10 – Se presenta de manera sistémica, es decir, a partir de una serie de actos o comportamientos hostiles hacia uno de los integrantes de la relación laboral, de manera que un acto aislado no puede constituir mobbing, ante la falta de continuidad en la agresión en contra de algún empleado o del jefe mismo. – La dinámica en la conducta hostil varía, pues puede llevarse a cabo mediante la exclusión total en la realización de cualquier labor asignada a la víctima, las agresiones verbales contra su persona, hasta una excesiva carga en los trabajos que ha de desempeñar, todo con el fin de mermar la autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad de la persona que recibe el hostigamiento.” Aunado a lo anterior, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el Convenio 190 sobre la Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo define “violencia y acoso” de la siguiente manera: “un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”. Derivado de las definiciones y consideraciones anteriores, para efectos del Protocolo, se propone la siguiente definición para acoso laboral: “Acoso laboral: forma de violencia que se presenta en una serie de eventos que tienen como objetivo intimidar, excluir, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a la víctima, causando un daño físico, psicológico, económico y laboral-profesional. Esta se puede presentar en forma horizontal, vertical ascendente o vertical descendente, ya sea en el centro de trabajo o fuera de este siempre que esté vinculado a la relación laboral”. Con lo antes expuesto, la Secretaría busca facilitar el cumplimiento de las obligaciones de las personas empleadoras mediante la elaboración de un Protocolo tipo que defina de manera clara las distintas conductas de violencia laboral que pueden ocurrir, incluyendo al mismo tiempo una perspectiva de derechos y una de género acorde con la visión de trabajo digno establecida en la Ley Federal del Trabajo. 11 CAPÍTULO 2. Aspectos generales Objetivo Proveer de un modelo de “Protocolo para prevenir, atender y erradicar la violencia laboral” con el propósito de facilitar, en acuerdo con las personas trabajadoras, el cumplimiento de las personas empleadoras con lo establecido en el artículo 132, fracción XXXI de la Ley Federal del Trabajo. Campo de aplicación Centros de trabajo que pertenecen al apartado A del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Marco Normativo Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Artículos: 1; 5; primer párrafo; y 123, apartado A. Ley Orgánica de la Administración Pública Federal. Artículos: 2, primer párrafo, fracción I; 12, 14, 26, 40, fracciones I, II, XX, XXIII. Ley Federal del Trabajo. Artículos: 2, 3 cuarto párrafo, 3 Bis, 47 fracción VIII, 51, fracción II, 132, fracción XXXI, 133 fracción XIII, 378, fracción IV, 523, 530, 536, 590-A, 684-E, 685 Ter, fracción I y, 994, fracción VI. Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación. Artículos: 1, 2, 3, 4, 8 y 9. Ley General de Acceso de las mujeres a una Vida Libre de Violencia. Artículos: 10, 11, 12, 13, 14 y 15. Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo. Artículos: 3, fracs. XVII y XXXV, 43, frac. II, 44, frac. VIII y, 55. Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo-Identificación, Análisis y Prevención. Numerales 1 al 13. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, 12 Artículo 2 Fracción 2. Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra La Mujer "Convención De Belem Do Para". Artículos 1º, 3, 4°, incisos b, c, e, f y j; 6°/ Inciso a y b; 8 y 9. Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW, por sus siglas en inglés). 13 CAPÍTULO 3. Modelo de Protocolo para prevenir, atender y erradicar la violencia laboral Sección Primera. Puntos Generales

Cita oficial

Artículo PRESENTACIÓN, Modelo de Protocolo para prevenir, atender y erradicar la violencia laboral en los centros de trabajo (STPS).